知识经济时代人力资源战略转型的研究.doc

知识经济时代人力资源战略转型的研究 一、引言 随着经济社会的发展,科技变革影响了整个社会的发展,知识变得愈加重要,知识不仅是力量,更是巨大的财富,在这样一个知识经济时代中,物力资源已经得到了十分充分的应用,只有对人力资源进行优化,才能实现社会资源的最佳配置。在知识经济时代下,社会对人才的需求也发生了变化,要求不断提高,这在一定程度上制约了人力资源和经济的发展,人力资源的转型迫在眉睫。本文主要针对知识经济时代下人力资源战略转型进行研究和阐述。 二、知识经济时代对人力资源提出的要求 1、能动性 能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中,完全处于被动的地位;人力资源则不同,它在被开发的过程中,有思维与情感,能对自身行为作出抉择,能够主动学习与自主地选择职业,更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性,有目的、有意识地利用其他资源进行生产,推动社会和经济的发展。同时,人力资源具有创造性思维的潜能,能够在人类活动中发挥创造性的作用,既能创新观念、革新思想,又能创造新的生产工具、发明新的技术。 2、创新 知识经济时代下,创新就是生产力,是企业发展的不竭动力。在知识经济时代下,企业为了提高自身竞争力,需要不断对自身产品进行更新和创新,以保证其市场竞争力,这就使得企业对创新型人才的需求不断扩大,对人才的创新能力有了更高的要求。 3、综合能力 随着人才专业化趋势的不断深化,高素质人才往往在自己的领域内有着较高的造诣,而在其他领域里鲜有了解,而在知识经济时代中,越来越多的企业对综合性人才的需求不断扩大,需要人才能够在精通自己领域的基础上,能够掌握较为全面的理论知识,形成较为系统的理论体系,能够完成多个方面的任务,对综合能力的要求不断提高。 4、合作 知识经济时代下,一个人的能力毕竟是有限的,这就要求每个人都能够具有较强的合作能力,在工作中与他人合作,充分发挥每个人的能力,共同完成任务目标。随着时代的发展,任务项目往往是系统性工程,个人英雄主义已不再显示,这就对人才的合作协作能力提出了更高的要求。 三、知识时代人力资源战略的转型 1、人才培养战略的转型 随着知识经济时代的到来,对人力资源提出了更高的要求,人力资源在经济发展中的重要性也不断提高,为了适应时代的发展,不断提高人力资源的竞争力,亟需对人才培养战略进行转变: (一)建立人力资源终身培养模式 在知识经济时代下,信息观念瞬息万变,人们一旦脱离了时代发展的潮流,就会无情地被社会所淘汰,因此建立人力资源终身培养模式十分必要。通过建立人力资源终身培养模式,对人才实现终身培养,使他们始终保持自身理论知识的先进性,始终处于时代的前沿,从而保持自身较高的竞争力。 (二)发展职业化人力资源培养 不同行业不同领域的人才需要具备不同的能力素质,因此没有必要要求其掌握各行各业的全部知识,这就要求在知识经济时代下要大力发展职业化的人力资源培养,加强不同行业不同领域中的人才的专门化培养,针对所处的领域进行全面系统的培养,从而切实提高人才在领域内的竞争力。 2、人才管理战略的转型在知识经济时代下,不仅要做好人才培养战略的转型,还要做好人才管理战略的转型,进而有效地调动人力资源的积极性,充分发挥人力资源的作用,实现人力资源价值的最大化: (一)管理模式灵活化 传统的管理模式下,往往存在着教条、死板的管理现象,难以充分调动人力资源的积极性,抑制了人力资源的价值最大化。在知识经济时代下,需要对管理模式进行灵活化转变,切实提高管理效率,做好人员的选拔、考核、晋升及赏罚和保障工作,以充分调动人力资源的积极性,最大化人力资源的价值。 (二)管理方式人性化 在知识经济时代下,员工往往有着较强的获取知识信息的能力,有着较高的主观能动性,他们往往不愿意被集中化约束管理,希望获得一定的自由空间,甚至希望在家庭中办公。为了最大程度提高人力资源的利用率,需要将管理方式向人性化方向转变,满足员工的合理要求,这样才能最大程度调动员工的积极性,创造更大的价值。 (三)管理界限模糊化 随着知识经济时代的到来,使得许多任务项目往往是一个系统性的大工程,常常需要多个部门的员工参与,而由于隶属于不同部门,使得有些情况难以协调,一定程度上制约了人力资源价值的发挥,因此需要对管理的界限模糊化转变,淡化传统意义上的部门界限,敦促部门间人力资源的合作,充分发挥人力资源的最大价值。 3、人力资源管理方向转型 当前,企业薪酬体系的单一性导致其调节、激励性减弱,使得企业中占据重要地位、贡献较大的经营管理者、专业的技术人才积极性得不到充分发挥,甚至导致人才流失。所以,要强化薪酬激励和调节能力,加强关键人员考核激励,构建多元化的薪酬分配体制,建立有效的分配激励机制。激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分,它的顺利进行离不开公司人力资