职校后勤管控的机制建设.docVIP

职校后勤管控的机制建设 ; 组织实行激励机制最根本的目的在于正确诱导员工工作动机,使员工在实现组织目标的同时实现自身需要,增强其满意度,从而调动并保持工作的主动性、积极性和创造性。建立科学的激励机制,能够极大地调动活动参与者的积极性,从而使管理活动获得良好的效益。; 高职院校后勤员工队伍的主要特点; 结构多样高职院校后勤员工队伍,特别是外聘员工队伍的年龄结构、知识结构、技能结构等都很不均衡。从整体上看,高职院校后勤员工队伍,特别是后勤外聘员工队伍普遍存在年龄偏大、文化偏低、技能偏弱的现象。员工队伍结构的复杂性,政治和文化素质相对较低的现实,增加了提升服务质量、改善服务队伍形象的难度。关系复杂高职院校后勤员工中,有在人才市场招聘的,有学校教职工推荐的,有老员工介绍的,他们之间有亲戚关系、老乡关系、家属关系、师徒关系、师生关系,真是五花八门,错综复杂。要理顺这些关系,已成为员工管理的一个难点。流动频繁高职院校后勤员工队伍中,保洁员、泥水工、绿化工等技术含量低的、年龄偏大的员工相对稳定。而厨师、面点师、水电工、木工等技术工人不仅要价高,而且很难聘到,聘到之后又难以留住。物质需求强烈高职院校后勤员工队伍中,绝大多数人生活负担较重,面临购房、生育子女和赡养父母等家庭责任。但他们的工资待遇又普遍较低,具有较强的物质需求。经济收入是影响员工队伍稳定性和工作积极性的直接因素。; 创建后勤管理激励机制的方法; 后勤管理是学校管理的重要组成部分,它可以借鉴现代企业管理的模式进行管理。现代企业管理最重要、重基本的法则就是激励,激励员工最大限度地发挥主观能动性,努力工作,爱岗敬业,提高服务水平和质量,为学校的发展稳定提供有力的后勤保障。综观所有的激励方法,大致可以归纳为两类:物质激励和精神激励。物质激励包括:加薪、奖金、奖励物品、改善办公条件、改善住房条件等等。精神激励包括:进行表彰、给予荣誉、充分尊重、高度信任、适时鼓励等等。管理者对员工进行激励应该针对员工的不同需要,采取物质或精神激励,做到精神与物质相结合。目标激励目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标是一种导向,目标是一种激励。对目标的追求,引发工作的内在动力。后勤主管部门要把后勤服务的目标和员工个人目标结合起来,宣传组织目标与个人目标的一致性。积极推行和完善目标责任制,完善“绩效管理考核办法”,实行以关键绩效指标和重点工作目标相结合的绩效管理。在注重定量、项目评价、指标考核的基础上,增加“工作态度”、“团结协作”等定性考评指标,并不断完善绩效管理流程,即:制定绩效管理目标、持续不断地加强与员工的沟通、绩效考评、绩效反馈、绩效改进和提高,建立绩效指标考核库,明确绩效管理中的角色分工,防止任何人游离其外,奖惩分明。教育和引导员工服务育人、为人师表、严谨笃学、爱岗敬业。提高员工对学校目标的认知度,增强执行力,有效地将学校目标与员工个人目标联系并整合在一起。领导行为激励一个成功的管理者,其成功的关键在于99%的行为魅力以及1%的权力行使。员工之所以能心悦诚服地为他努力工作,不是因为他手中有权,而是他们有着好的领导行为。因为好的领导行为能给员工带来信心和力量,激励鞭策员工,使其心甘情愿、义无返顾地向着目标前进。作为后勤管理者,一定要加强品德修养,严于律己,做一个表里如一的人,要学会推销并推动自己的目标,要掌握沟通、赞美及为人处事的方法和技巧。这样一来,就能使自己的领导行为自然而然地影响员工的思想,并进而潜移默化地影响到员工的行动。物质激励物质激励即薪酬激励和福利激励,是从工资、奖金、实物等物质角度激发员工强烈的工作欲望,使物质成为员工全身心投入工作的主要动力之一。后勤部门应进一步完善分配制度,充分体现“多劳多得,少劳少得、不劳不得”的分配原则,在制定薪酬和福利政策时,体现按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬,岗变薪变的指导思想,收入分配应向重要岗位和核心员工倾斜。完善用工制度,规范劳动用工,解决员工的后顾之忧。奖励激励奖励就是对人的某种行为给予肯定和奖赏,使这种行为得以巩固和发展,分为物质奖励和精神奖励两种。后勤管理者在制定奖励办法时,要本着物质奖励和精神奖励相结合的原则,同时还要不断创新奖励方式,新颖的刺激和变化的刺激,产生的激励作用更大。使用奖励的办法来鼓励先进、鞭策落后,调动全体员工的积极性。荣誉激励强化荣誉激励,满足员工对荣誉的追求。荣誉是满足“自我实现需要”、激发人们奋力进取的重要手段。给员工一定的表扬、称号、象征荣誉的奖品是对员工的公开承认,可满足员工的自尊心,达到激励的目的。在工作中常用的荣誉激励办法有很多,如会议表彰、书面嘉奖、评选先进、劳动竞赛、技能比武、典型宣传等等。这些措施既能表彰先进,又能产生竞争