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中小企业人力资源成本控制的探析 人力资源具有时效性、能动性、时代性、再生性以及社会性。而对于人力资源成本来说,普遍认为的是企业或组织为了企业发展、提高企业经济效益而寻求或者重新分配所需要的人力资源的总和。人力资源成本可以分为很多类型,而根据不同的类型可以采用不同的解决方法,不同层次的对企业的经济效益有所影响。对于企业人力资源成本控制,因为很多方面是很难量化的,如企业文化和人的身心等,这样就很难做到将人力资源成本进行合理控制,而且对于人力资源这样无形的事物根本无法用普通的计量单位去计算成本,这些都给人力资源成本控制带来了问题。 一、中小企业人力资源成本控制等待解决的问题 1.企业职工创造的价值与其岗位不符 很多中小企业没有正确的认识本企业岗位所需人才要求,在人力资源方面都实行的是高消费。部分中小企也只是盲目的追求高学历,认为高学历的人才不但可以有更高的工作效率,而且企业形象和整体素质也得到了提高,因此,只要是具有高学历的人才,不问专业,不需经验就可以直接上岗就业。但是在实际的工作中,中专甚至高中学历的人员就可以轻松胜任的工作却偏偏要聘用本科以上学历的人才,这样不但增加了人力资源管理中的取得成本,而且对于人才来说也是一种埋没,没有发挥其真正的社会价值,同时也失去了正常的社会规范。还有些企业,聘用的人才在工作岗位上所创造的价值与企业的所支付给他的高薪是完全不相符的,这都是企业对“入口”没有严格把关造成的结果。除此之外,更有些中小企业采用凑合的方法来节约人力资源成本。具体表现在有些对企业发展有着重要作用处于核心地位的工作岗位,本来企业应该聘用的是具有专业技能、学历高、素质高的应用型人才,但是企业却是随意的从社会上招聘或者一人身兼数职,这不仅会影响工作质量,对企业的长远发展也是不利的。 2.中小企业对人力资源成本的控制没有达到预期的效果 在人力资源成本中,占比例最大的就是包括工资、奖金、保险在内的使用成本。其中,保险是国家规定企业必须帮员工缴纳的,所以这方面的成本费是不可避免的。既然明确了人力资源成本的降低不是在员工工资方面入手,那么就要从其他方面考虑,制定并实行科学的考核制度来控制人力资源的使用成本,还能起到激励作用。要求企业的管理者对使用成本进行更深一步的认识,了解到它不仅是一种费用,还是对员工作态度、服务意向有一定的影响重要因素。目前我国大多数中小企业的考核制度并不全面,相对单一,这使得员工没有很高的积极性,对待工作也不认真,因为没有竞争压力,没有推进员工前进的动力,考核制度没有发挥实际的作用,对人力资源成本的控制也没有达到预期的效果。 3.中小企业人员离职率普遍过高 在中国的中小企业中,员工离职率是普遍过高的,特别是应届大学毕业生,他们往往是先随便找一份工作适应一下或者是感觉工作和自己的预期相差很大,就想着换过一份更好的工作。而往往对于无任何工作经验的毕业生,即便是中小企业也是需要花费一定的成本来培养的,而在培养完成后,没有得到任何回报的情况下员工就离职,这对企业的人力资源成本来说是个很大的负担。还有很多员工是非自愿离职,且在中国,这种情况的概率是相当高,这无疑给企业带来了巨大的损失,特别是核心人员、技术人员的离职,不但会影响企业目前的发展,同时对整个企业的环境气氛也会有诸多不良的影响。 二、解决中小企业人力资源成本控制所出现问题的建议 1.中小企业对人力资源成本控制要有正确的认识观念 面对越来越激烈的市场竞争,中小企业要想保持长期稳定的发展,就必须要有自己的特色、高素质的优秀技能型人才、优质的管理体系,在人力资源管理方面也要有一套完善的控制体系。企业领导者首先要意识到人力资源成本在企业发展中的重要性,做到科学合理的控制管理,针对企业的实际情况,对企业的相关成本进行有效控制。只有对人力资源成本控制拥有正确的认识观,才能真正实践,企业才能不管是领导还是普通员工都会有意识的去控制人力资源成本,促进企业在市场竞争中的成本地位得到提高,使得企业更好更快的发展。 2.对人才进行科学有效的管理使用 企业在招聘人才时,要根据企业自身岗位要求,聘用相应的人才,做到人尽其才,充分发挥每个员工的优势。许多企业管理者没有一双发现人才的眼睛,总是抱怨缺乏人才,想法设法高薪聘请人才,却忽视了人才其实就在企业内部。人力资源管理部门要做到以最小的人力成本给企业带来最大的经济效益。人力资源管理部门应该对企业正式员工进行统一的测评,从而衡量其岗位的定位和标准,这样比从外部招聘的人才更具优势也更加合理。对于企业的骨干队伍要保持相对的稳定性,使其在企业内部能够合理、顺畅的进行流动,并且流动中人员的重组和分配要科学合理。为了让企业员工队伍更加稳固,企业必须完善内部管理,加强企业文化建设,给员工营造良好的发展空间,通过利用人员内部合理流动的方法来减少流出成本。企业