主观幸福感与工作绩效的关系研究综述.docVIP

主观幸福感与工作绩效的关系研究综述 ; [摘要]主观幸福感是个体对其生活质量的整体性评估,是衡量个人和社会生活质量的一种重要的综合性心理指标。本文对主观幸福感与工作绩效的关系的相关研究进行了总结,在此基础上指出了今后在此问题上的研究方向。 ; [关键词]主观幸福感正性情绪工作绩效 ; 一、引言 ; 关于主观幸福感的研究早在上世纪50年代就已在美国兴起,随着各界对个体生存质量关注的加深,对主观幸福感的研究也日益丰富。主观幸福感(Subjective Well—Being,简称SWB)是指个体对其生活质量的整体性评估,它包括个体对具体事件的情绪反应、个体的心境、对生活满意感的判断、满足感,以及对具体生活领域(比如婚姻和工作)的满意感,是衡量个人和社会生活质量的一种重要的综合性心理指标。 ; 二、工作满意度与主观幸福感的区别 ; 早在上世纪30年代就有人提出“快乐的员工也是高效的员工”。之后的几十年,研究者对工作满意度与工作绩效的相关性进行了广泛的研究,一种观点认为高的满意度会导致好的绩效,快乐的工人生产效率高;另一种观点则认为好的绩效会导致满意。这两种观点都有支持性的研究,但是在工作满意度与绩效之间并没有发现简单、直接的关系。之所以会得出上述结论,可能是因为将工作满意度与主观幸福感简单等同了,工作满意度高的员工,并不一定就是快乐的。 ; 工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受,亦即工作者对工作情境的主观反映,这种反映影响人的行为,甚至身体健康。工作满意度只涉及工作领域内的情绪,只是主观幸福感的一个方面。 ; 主观幸福感由认知成分和情感成分构成。认知成分指生活满意度,情感成分可以进一步分为积极情感(正性情绪)和消极情感(负性情绪)。积极情感包括生活满意、高兴、愉快这些积极的情绪体验,不仅涉及工作领域,还涉及家庭、婚姻等方面的情绪体验。工作满意度的确可能在一定程度上影响员工的情绪,但个体的情绪同时还会受到家庭、婚姻等生活因素的影响,因此主观幸福感(或积极情感)可能比工作满意度更好的预测工作绩效。 ; 三、主观幸福感与工作绩效的关系研究现状 ; 在现代社会,工作占据了人们除睡眠外的大多数时间,同时它也是个人收入的重要依据,影响着人的自尊,提供着社会需要的商品和服务。因此,人们很看重工作。那么快乐的人在工作上是否比不快乐的人更成功呢? ; 有证据表明快乐的工作者比起他们不快乐的同伴来,有很多的优势。比如,主观幸福感高的个体更容易赢得面试,一旦得到工作他们也更容易得到主管的好评,他们会表现出更高的绩效和生产率,能够更好的处理管理工作,也更少出现工作倦怠。 ; 快乐的员工在工作中表现的更为出色。在一项研究中,由经过培训的观察者对快乐的雇员进行评价,发现这些员工在工作中更独立、目的性更强、更灵活。还有证据显示快乐的人对工作更满意,在对一组对27项关于情绪与工作满意度研究进行的元分析中,Connolly和Viswesvaran指出,工作满意度的不同有10%到25%是由于倾向性的情绪造成的。在他们的分析中,积极情绪和工作满意度校正后的平均相关系数为0.49。 ; 正性情绪倾向高的员工更容易得到上司和同事的好评。例如,在Staw及其同事对美国中西部的三家公司的研究中发现,管理者对正性情绪倾向高的雇员的工作质量、生产率、可靠性和创造性作出的评价更高。Wright及其同事的研究也得到相同的结果,发现上司对快乐的员工评价更高。因此,幸福感(或者说积极情绪)可以比工作满意度更好的预测工作表现。Wright和Cropanzano在两项研究中发现,管理者对员工工作绩效作出的评价与幸福感有显着的相关(相关系数分别为0.32和0.34),而与工作满意度没有显着相关(相关系数分别为-0.08和0.08)。 ; 在一项管理者评价任务中(包括领导能力和对信息的掌握),Staw和Barsade发现快乐的人明显表现得更好。正性情绪倾向高的个体更容易进入管理层,George发现有快乐的领导的服务部门更容易得到顾客的好评,营销人员中的快乐气氛是顾客满意度的一项独立预测指标。另一项研究显示,如果制造企业的CEO正性情绪倾向高,组织中的员工就更可能对自己作出快乐、健康的评价,认为工作气氛积极而温暖,而组织气氛跟生产率(r=0.31)和收益率(0.36)是相关的,在对负性情绪的研究中则没有发现这样的结果。还有研究结果表明:乐观的保险经纪卖出的保险更多,董事会和上级公司对乐观的CEO工作表现评价更高。工作中的积极情绪还与较低的缺勤率呈显着相关。Coté总结了幸福感对工作绩效的影响,认为快乐的情绪和良好的绩效之间的因果关系是双向的。 ; 四、研究前景与展望 ; 人们通常认为成功会带来快乐,但综上所述,快乐的人更可能成功——快乐的员工在工作中的表现更为出色,那么是快乐