《劳动合同法》对国企人力资源管理的影响与对策研究.docxVIP

《劳动合同法》对国企人力资源管理的影响与对策研究尹力平?瓮福国际贸易股份有限公司 贵州贵阳55000摘要：国有企业是我国国民经济的重要支柱。《劳动合同法》的颁布，对国有企业而言是挑战也是机遇。《劳动合同法》从保护劳动者权益的角度出发，对企业人力资源管理工作提出了严格的规定和要求。本文首先分析了国有企业现在人力资源管理存在的问题，其次深入研究了《劳动合同法》对国有企业人力资源的影响，最后提出来了国有企业人力资源管理应对《劳动合同法》的策略。关键词：国有企业 劳动合同法 人力资源管理国有企业虽然经过了30年的改革，但其劳动关系的管理方式并没有发生根本性的改变。2007年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过、于2008年1月1日起施行的《劳动合同法》从多方面重新界定了职工与企业的关系，力主构建二者的“和谐”关系。在如今人力资本已成为企业核心竞争力，人力资源越来越重要的今天，国企再不改变传统的用人方式，有效盘活现有的人力资源存量，提高单位人力资源的产出，就无法面临日益激烈的竞争压力。尤其是《劳动合同法》给国有企业人力资源管理提出更高的要求，不做好应对，就可能会进一步提高人力资源成本，进而降低企业的核心竞争力。因此,以《劳动合同法》为背景，分析国有企业人力资源管理的现存问题，以及对企业造成的巨大危害，并探讨在目前体制范围内进行应对的策略和建议对国有企业人力资源管理工作的开展意义重大。一、 国有企业人力资源管理现存问题及原因 (一)国有企业人力资源管理存在问题 1．管理理念相对发展落后90年代以后，虽然许多国有企业己将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，但是相当一部分企业只是形式上的改动，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法，与原来无实质性的差异。而一个现代化的人力资源管理机构应该是能确定企业在什么样的发展阶段需要什么样的人才、能及时为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，能对企业的人力资源进行有效配置，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力资源支持、保证的管理机构。从事人力资源管理的人员应该是经过人力资源管理专业培养的专业管理人才，拥有人力资源管理方面的知识与能力。2．缺乏良好的科学管理环境在相当一部分国有企业内，没有赋予人力资源管理机构相应的职责，人力资源部门的绝大部分日常工作仍然在围绕诸如人事考勤、档案管理、薪酬福利管理、人员配置、绩效考评等事务性工作来开展，对人力资源发展规划、职工发展、政策制定完善、促进组织变革等方面的战略性工作很少顾及。3．人力资源相对过剩及分布不均国有企业人力资源的相对过剩主要表现在沉重的冗员负担。目前我国国有企业在职职工将近4000万人，富余人员约占1/4左右；离退休人员1000万多人，相当于国有工业企业在职职工的1/4。国有企业人力资源的行业分布和地区分布有很大的不平衡性。越是人才密集的地区、行业和单位，人才越是竞相挤入。越是人才稀缺的地区、行业和单位，人才越是留不住。4． 人力资源结构不尽合理据了解，发达国家企业拥有的专业技术人才一般已经达到专业技术人员总量的70%以上。我国近十年来在企业工作的专业技术人才占专业技术人才总量的比例一直在40%上下徘徊。就我国现阶段国有企业的人才资源状况来讲，固然有数量不足和素质偏低的问题，但是最为紧要最为关键的问题却是分布不合理、配置不科学、结构性矛盾突出、资源整体效应不高的问题。5． 职工再教育工作创新不足，人才流失现象严重我国大部分国有企业不重视职工的培训和继续教育工作，还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设，企业的人才培训还没有和职工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体去统筹考虑，还没有树立“日常管理是培训”、“终身接受培训”的观念。随之而来的是职工创新动力不足，造成人才大量流失。6． 国有企业管理者和被管理者关系模糊国有企业职工与企业管理者之间的关系不明确，企业经营管理者的管理行为与普通职工参与民主管理的行为缺乏必要的规范，最终造成管理中的两个极端：一方面，企业经营管理者的责权利不落实；另一方面，职工的主人翁权利得不到真正的实现。前者制约了经营管理者的决策水平的发挥，后者影响了普通职工的生产积极性的提高。（二） 国有企业人力资源管理现存问题原因分析1 .人力资源管理体制落后由于受传统思维的影响，国有企业对人才的漠视还大量存在，论资排辈的用人机智扼杀了职工的创新热情：人才管理模式还相当陈旧，忽略了职工的差异性、个性和创造性；由于缺乏科学的评价标准，没有建立竞争性的报酬体系，没有体现出以业绩为导向的分配原则，导致了人才埋没与人才的流失。2 .缺乏人力资源战略规划国有企业的人力资源管理一直以来注重事务性人事管理工作，而忽略了与公司战略的主动配合。对于用来找到影响战略实现最重要的