绩效管理中存在的矛盾冲突.docVIP

绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：员工自我矛盾。 主管自我矛盾。 组织目标矛盾。 (2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开．将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。简化科序．适当下放权限，鼓励下属参与。 (1)影响员1个人薪酬水平的因素：劳动绩效。 工作条件。 年龄与工龄。 职务或岗位综合素质与技能。 (2)影响企业整体薪酬水平的因素：工会的力量。 行业工资水平地区工资水平。产晶的需求弹性企业的薪酬策略。企业工资支付能力生活费用与物价水平。劳动力市场供求状况。 确定和调整最低工资标准应考虑的因素： （1劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2 社会平均工资水平3劳动生产率）（4 就业状况 （5地区之间经济发展水平的差异?1、评分标准：P218(15分) ??? (1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案 (5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。???? ??2、评分标准：P281(15分)? ? (1)确定集体合同的主(2)协商集体合 (3)政府劳动行政部门审核；(4)经过审核，集体合同生效；(5)公布集体合同。?????? ?????? １．岗位规范的定义和主要内容（10分）(P4~5) 答：概念：岗位规范亦称劳动规范，岗位规则和岗位标准，它是对组织中某一专项事物或对某类员工劳动行为，素质要求所作的规定。内容：(1)岗位劳动规则：时间规则，组织规则，岗位规则，协作规则，行为规则， (2)定员定额标准(3)岗位培训规范 (4)岗位员工规范） 2．说明绩效面谈的种类（10分）(P184) 答：按具体内容可分为1、绩效计划面谈；初期，让其了解考评内容2、绩效指导面谈；中期，指出问题和缺点并指导其改正3、绩效考评面谈；末期，告知优缺点使其正确认识自己4、绩效总结面谈：束后，结果反馈给员工并提供申诉机会，同时为制定新的绩效管理制度提供依据。 1.简述企业培训制度的基本内容。(15分)(教材162-163页)答 ：1.制定企业员工培训制度的依据 2.实施企业员工培训的目的或宗旨 3.企业员工培训制度实施办法4.企业培训制度的核准与施行5.企业培训制度的解释与修订权限的规定2.考评阶段是绩效考评的重心，应如何做好考评组织实施工作?(15分) 答 ：绩效管理总流程的设计五阶段 （一）准备阶段1、明确绩效管理对象2、选择考评方法3、确定考评要素与标准4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求 （二）实施阶段1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力2、收集信息并注意资料的积累: （1）尽可能以文字形式证明所有的行为（2）说明是第一手资料还是间接他人观察结果（3）详细记录事件发生的时间地点以及参与者（4）描述员工行为时，尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明（5）以文字描述记录为依据 （三）考评阶段1、考评的准确性2、考评的公正性：公司员工绩效评审系统、公司员工申诉系统3、考评结果的反馈方式4、考评表格的再检验：考评指标相关性检验、考评标准准确性检验、考评表格的简易程度检验。5、考评方法的再审核 （四）总结阶段1、绩效管理系统全面诊断2、各单位主管应承担责任3、掌握绩效面谈的技巧 （五）应用开发阶段1、考评者绩效管理能力开发2、被考评者的绩效开发3、绩效管理的系统开发4、企业组织的绩效开发P23是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科 企业定员 1规划。确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活动，包括总体目标、方针针刺、战略和战术的制定，也包括分期实施计划的制定。2设计。实现某一既定目标而创建具体实施系统的前期工作，包括技术准则、规范、标准的拟定，最优方案的选择和蓝图绘制。IE的设计不同于一般的机器设计，而是侧重于工程系统的设计。3评价。对现存的各种系统、各种规划和计划方案，以及个人与组织的业绩是否符合既定目标和准则的评审与鉴定活动，包括各种评价指标和规程的制定及评价工作的实施。