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职工利益保护研究 刘黎明 　　在绝大多数场合中和时间内，职工的利益总是受到侵害。 [1]这是由于雇主处于优势地位，而雇员则处于劣势地位。在今天看来，若将雇主和雇员假定为同一个战线的战友，或者假定为绝对敌视的双方，都是不明智的，也是不符合我们这个时代特征的。在多元化或者多样性的和平的社会形态下，我们不能简单地选择斗争模式(尽管耶林教导我们“为权利而斗争”，尽管马克思教导我们“阶级斗争”，甚至毛泽东教导我们“以阶级斗争为纲”)。当然，也不能简单地忽视差异与冲突的客观存在，更不能毫无原则地放弃斗争。中国古代的智慧指出：求同存异。 　　在现阶段思考雇主与雇员关系时，我倾向于中国古代的这一种智慧。然而，今天的法律制度框架虽然已经充分地考虑到了雇员的劣势地位，即不论在怎样的国度，也无论在怎样的社会环境之中，他们仍然不是被剥削就是被压迫，即马克思所说的受到“压榨”，这是不争的事实。但是正义之剑总是迟到的，或者不义的行为总是在正义女神的盲视之角未被察觉。对正义的追求驱策我们对制度文明心怀美好的向往，那么我们的讨论就是以人权理念、宪法原则和精神作为出发点，祈望谋求与捍卫人类的尊严。 　　一、职工利益的劳动法上的保护 　　我们知道，在宪法的框架之中，中国《劳动法典》(1995年)是保护职工利益的一个普通法，它无疑是宪法原则的具体化与深化。然而，中国《劳动法典》并不能涵盖所有的可能性，再者，由于这部法律已经颁布十多年了，它的预测性赶不上时代的步伐与变迁，这是因为当时中国企业的发展远远不如今天这样更具有社会性。吴经熊先生曾经说：每一个别特殊的法律，均具有三度：时间度、空间度和事实度。 [2]也就是说，法律的沿革与进化受到上述三个向度或者维度的影响与制约。 　　劳动法作为一个规范劳动法律关系的制度群(规范群)，其规范的边界是有限的，它还需要其他配套法律制度的拱卫。在劳动法自身相关的体系范围中，还必须完善下列制度： 　　(一)社会保障相关制度 [3] 　　其实，从管理学的意义上看，在雇主与雇员之间，他们都存在着或者面临着各自不同的优势、劣势、机会和威胁。依照汉语“危机”的含义，可以理解为危险与机会共存。职工利益就是雇员机会的总和，但是从总体上看他们却处于劣势。这种劣势是由雇佣关系之雇主处于支配地位，而雇员处于被支配地位所决定的。因此他们(雇员)的利益的实现是有困难和障碍的，而这种障碍与困难主要是因为雇主追求利益的最大化。降低成本是雇主实现利益最大化的最有效手段之一，而在雇主降低成本的诸多手段之中，最古老、最普遍、最残暴的做法是延长劳动时间、降低工资等。今天我们依然可以看到这样的言论：最郁闷的是加班，比加班还郁闷的是天天加班，比天天加班更郁闷的是加班不给工钱。从雇员的地位来看，其风险主要在于其生、老、病、死、失业这些方面，所以当代劳动法首先考虑的是建立以下保障制度。 　　1、生育保险 　　歧视女性是根深蒂固的观念在作祟，尽管人类社会自晚近以来出现了人权运动、女权运动等，倡导男女平等，但在现实中对女性的歧视行为还是不能杜绝。性别歧视，以往仅仅是指对女性的歧视或者是指在雇佣关系中对女性施加歧视待遇。这种歧视进一步分化为对已婚女性和已生育女性之歧视，即所谓婚姻歧视和生育歧视。然而在今天，歧视女性的行为一旦被披露，就会受到法律和道德的双重责难。而在当代社会进一步的问题是，性别歧视已经开始演化为包括对男性的歧视。世界上(包括中国)现在就存在着对男性的歧视待遇，这是觉醒后的男性(欧美之先驱)发现的问题。于是，生育保险制度就要开始考虑男性职工生育保险的问题了。 　　在有关生育权的讨论中，人们从计划生育讨论到未成年母婴保护，再到未婚女性生育权，进而发展到讨论未婚男性生育权。这些问题的复杂性和广泛性，最终一样都在拷问生育保险制度是否完善。看来，建立极端完善的相关制度，人类至今还处于一种缺乏经验的状态。 　　生育保险制度的建立与完善，其正当性基础在于人类自身的繁衍或者再生产的自然权利。 　　2、养老保险 　　“老有所养”是中国传统道德所倡导和赞誉的美德，在“静态社会环境”下，本来无须法律这种外在行为规范加以规制，只要人们有道德感就可以从内在约束自己的行为。但是由于西方列强和东洋日本对中国的荼毒，中国固有的社会体系发生了改变，那些外来因素带来的结果诚如自然界的灾变，导致中国的超稳定结构失灵。自1840年以后，中国被迫变革。对传统造成最大影响的、最具有标志性意义的事件是：“五四运动”和“文化大革命”。 　　曾几何时，我们立志与旧传统彻底决裂。然而，“传统这东西，决不是人们说决裂就能决裂得了的。作为千百年社会生活经验积淀下来的文化无意识，传统隐藏于人们的心灵深处，又自然流露于人们的日常生活的一言一行之中，如幽灵飘忽不定，似鬼魂纠缠不休，刚刚从门口仍出去，偏已从窗户飞进来。” 这种描