PDCA循环在企业绩效管理中的实际运用.docVIP

PDCA循环在企业绩效管理中的实际运用 　　摘 要：在经济全球化的大趋势下，绩效管理成为了企业发展战略的重要组成部分。该篇文章主要从阐PDCA 循环的原理和步骤来进行论述，通过对绩效管理各环节的分析，重点论述了在绩效管理系统中 PDCA 循环的实践。提出了在企业绩效管理系统中运用 PDCA循环应主要遵循的全局性思维要求，旨在对企业提高绩效管理提供一定的理论和现实价值。 　　关键词：PDCA循环；绩效管理；全局构架 　　一、PDCA 的概念界定 　　所谓的PDCA循环就是一种由各个步骤阶段在既定的程序和标准下以螺旋式的形式不断上升的有机系统。该循环的基本含义是：开展一项工作前要做计划；接着将其严格地执行落实到实践中；最为重要的是在实际执行过程中要善于的及时的总结和对出现的新问题及时解决。从而实现由每个阶段和步骤的质量的提高达到量的积累直到质的飞跃的周而复始的过程。PDCA循环按照计划、执行、考评及结果处理进行。具体阶段、步骤如表1 所列。 　　二、PDC循环在绩效管理体系中的实际操着 　　（一）P lan阶段：绩效计划的制定。制定绩效计划是开展绩效管理的起点，对后期的工作具有奠定基础的作用，为绩效管理的具体化提供依据和预测。更为重要的是，它能够让员工清楚知晓自己工作的企业发展和经营目标是什么，为他们在自己的工作岗位上找准路线为以后的绩效考评根据有可行性。 　　（1）分析现状及寻找存在的绩效问题。一个企业绩效管理存在的问题是多方面的，可以从多角度来进行分析，如：从上一年的绩效考评出现的问题及员工对考评结果的的处理反映情况来分析，结合现阶段出现的的新问题综合考量。（2）找出并分析产生绩效问题的各种原因。在分析企业绩效问题出现的原因是，不能将员工、考评者和主管独立，可以通过借助因果分析图将三者联系起来，遵循“在分析的基础上综合，在综合的大前提下分析”原则，尽可能的寻找出导致组织绩效问题的原因。（3）找出主要问题存在的影响因素。对于找出问题存在的影响因素，目前大多数都是用头脑风暴法等来确定。在组织部门主管和员工充分讨论的基础上，分析确实存在的原因，确定后还要在因果分析图上仔细标注，为后期的绩效计划制定中得以借鉴和参考。另外要因人而异，切忌一刀切的做法，做到具体问题具体分析。（4）绩效计划的制定。绩效计划的制定不是主管一个人凭借自己的主管意愿草率决定的，需要和员工进行充分的交流和沟的基础上来制定下一阶段的绩效计划。最终目的是要让员工对计划的可操作性、必要性及该绩效计划执行后的作用，让人力资源部们的工作人员、各级领导和员工在绩效管理整个体系中清楚知道自己的工作具体是什么。通过双向沟通达成考评标准，标准不是一成不变的，要随着新情况新问题的出现不断修正和改善。尽可能减少主观因素和个人意愿在在整个考评过程的出现。 　　（二）Do阶段：绩效计划的执行。在此阶段的绩效计划的的执行，又称绩效实施，它作为一条主线贯穿于员工完成工作任务的整个过程。绩效计划 的执行也是 PDCA 循环的关键、核心阶段，主要内容有：一是保持不间断的有效的绩效沟通；二是相关绩效信息的搜集、整理和分类通过至上而下与自下而上的交流和沟通使得整个计划在执行中呈现动态性，能够保证双方在工作中存在的问题和相互学习有一个统一的认识。形成一种为组织绩效目标的实现而团结一致、共同努力的良好氛围。领导者要实施一定的手段来鼓舞员工工作积极性、创造性。 　　（三）C leck阶段：绩效的考评。在整个绩效管理工作中，绩效考评是最关键和最困难的部分。其中考评的最基本原则全面、公平、客观都是人力资源工作人员必须遵循的，如果在这个环节出现违规操作，将会极大挫败企业被考评者的工作主动性和工作热情。一个考评是否合理主要看两个方面：合理的考评制度。无论是考评者和被考评者都要进行必要的系统的的绩效知识培训，提高考评工作人员的工作技能和素养，被考评者也能够配合工作顺利开展。此外，在实际的工作中，考评者要综合相关因素，在前期制定的绩效计划中的指导下，严格将有关绩效目标、标准，与结合绩效实施阶段得到的绩效数据有机结合的基础上综合分析。 　　（四）Action 阶段：考评结果处理。（1） 绩效反馈，并把效果好的经验提炼上升为标准。一个绩效的考评结果的反馈不是单一方向的，要达到考评者和被考评者的互动：一方面是考评者在整个绩效考评过程中是否遵循了基本 原则和标准，对于提高他们的工作效率具有重大意义，另一方面是被考评者的的绩效是否得到改善，绩效管理作为一个系统，不是简单的完成几个步骤就扔一边置之不理，起最终目的是要提高组织和员工的绩效从而实现整个企业的绩效最优。（2） 绩效考评结果处理。对于绩效考评的结果管理者通常都是应用于薪酬调整、激励等方面，让组织的人力资源管理部门在开展工作时有据可依和更具说服力