第五章人员招聘.pptVIP

1．效度test validity 一种测试、面谈或者其他测量方法在多大程度上确实衡量出了它所要衡量的东西或者达成了它预定要实现的功能。 (1) 效标效度criterion validity (2)内容效度content validity 证明在测试中表现好的人在工作中表现也好，在测试中表现不好的人在工作中表现也不好。 测试直接反映特定工作内容的工作行为样本。 2．信度 reliability 当对同一个人用同一种工具或对等的工具来进行多次测试时，每一次得到的分数都具有一致性。 （1）重测评估retest estimate： （2）复本评估equivalent form estimate： 三、甄选过程 四、甄选测试 认知能力测试 斯坦福-比奈测试 stanford-binet test 维克斯勒测试 Wechsler test 能力倾向测试 体能测试 克劳福德小零件灵巧性测试 斯特隆伯格灵巧性测试 罗德操作能力测试 明尼苏达操作速度测试 人格测试 明尼苏达多项人格问卷MMPI 大五人格Big Five 正直/诚信测试 标准的诚信测试和多种波动描写器。 成就测试 如打字测试 五、其他的测试方法 工作样本技术work sampling technique 测量候选人在实际工作中的实际表现 评价中心 management assessment center 一种为期2~3天的模拟活动，在这个过程中，10~20名候选人在专家的观察下完成实际管理工作任务，由实施观察的专家来评价每名候选人的领导潜力。 笔迹学、心理学、纸笔测谎、药物检测等 她正在收拾东西以迎接某人的到来，她打开门，最后一遍审视房间。也许她正在盼望儿子回家，她试图把所有的东西恢复到儿子出门时的原样。她的性格上似乎有些暴虐，统治着儿子的生活，一旦他回家她就立刻控制他。这仅仅是她控制的开端，她的儿子一定会被她的暴虐吓倒，将顺从她的井然有序的生活方式。他按照母亲规定的生活道路走下去，所有这一切意味着她完全统治着他的生活直至她死去。 1．面试的类型 结构化面试 非结构化面试 行为描述型面试 场景型面试 非指示型面试 压力型面试 六、面试 2．有效的面试 （1）面试的技巧 答案为“是”或“不是”的问题； 答案显而易见的问题； 难以判断真假的问题； 引导性问题； 非法问题； 与工作无关的问题； （2）应试技巧 　本人大学毕业后一直在这个行业工作了十年。现在在行业里一家世界前100强的公司作部门经理。我们这次急需要招聘一个部门内部骨干型的人员，职位高可以到主管低呢可以是助理，也就是只要是合适的人，我们就给他匹配的岗位。譬如，有5-6年资历，而且行业背景也不错的，我们就可以给到主管的职位甚至于更高的职位；符合要求的而且又有很强发展潜力的应届生，大概可以给到一个助理的岗位，以后作为培养对象。 我们的A小姐着实厉害，开始讲述她的经历，从大学开始，读什么专业，上哪些课，为什么读这个专业，为什么读这个大学，这个大学有多好（其实我都没听说过），在大学里作过什么，然后是怎么找工作，怎么去的苏州上班，上班做得怎么不错，多次受到上司的表扬（我一天不知道要表扬多少回我的同事，我们公司提倡鼓励和肯定），然后是为什么离开，为什么想来上海等等。如果不是我在耐心倾听了10分钟以后打断了她，天知道她能不能在30分钟的面试时间里完成她的演说。遇到这样的应聘者，一般情况下我们会打断他们滔滔不绝的发挥，回到面试的正题上。因为我们的每一次面试都要考察应聘者将近１０方面的素质，诸如沟通能力，分析能力，适应能力等，而且还要在这３０分钟内让面试者清晰和明确的了解他将来所要从事的工作，所以时间其实是比较紧的。但因为这是第一个面试该职位的人，作为热身，我希望能多一些观察，少一些主观判断，所以格外的有耐心。平心而论，她的演讲稿倒是不错的，行文流畅，结构完整，差不多是整个简历的详细复述。她也的确很投入，投入到连我的笑容都僵硬了都没有注意到。A最后还很自信的朝我笑了笑。可见她很明显缺乏沟通能力，因为她在整个沟通过程中根本没有注意到我的反应，我在听的过程中反复翻看她的简历，尽管保持微笑但只是出于礼貌。所以，接下来的时间，我基本没有让她有机会发挥卓越的叙述能力，按时完成面试。结果已定。在离开会议室的时候，我好奇的问了她一句，“今天感觉还不错吧？”她的感觉还是出奇的好。我很无奈，这可能就是我舅妈的哥哥刚毕业的儿子碰到过多次的情景，面试多多，每次感觉都不错，有时还会告诉他老爸，人家公司肯定要他，但每次都没有回音。 说说B，应该说是我一天里面看到过最漂亮的女孩子，大大的眼睛，很挺的鼻子，可爱的笑容，很棒的身材，但她却是当天面试者中给我的第一印象最糟糕的一个。为什么呢？就是因为她的发型，这个发型很难形容，蛮前卫的，相当有个性，有点像猫王的发型，爆