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基于组织学习的组织惯例内涵、形成及变化研究 　　摘要：组织惯例研究是演化经济学、组织理论和战略管理的核心概念。基于组织学习的视角，从组织惯例的内涵、组织惯例形成以及隐藏在组织惯例变化背后的作用机制等方面，本文对这一领域的相关文献进行梳理和讨论：第一，低效或是外部环境的变化激发组织成员搜寻问题解决方案，促使组织持续学习，形成新的组织惯例以改善当前的困境；第二，由外部形成的组织惯例大多数由高级管理者建立，产生单环学习；由内部形成的大部分组织惯例是由中低层管理者建立，形成双环学习；第三，在执行面与形式面不一致的情况下，当组织外在环境发生变化时会刺激员工产生新的想法，促使高层次的组织学习。 　　关键词：组织惯例；形成；变化；组织学习 　　中图分类号： F279.12；F276 文献标识码：A 　　Stene（1940）[1]提出“组织惯例”（organizational routines）的概念后，组织惯例引起来自管理学和组织学领域研究者的广泛关注。组织惯例在组织学习中扮演重要的角色，是组织和经济变迁的分析单位。组织学习能力有利于企业获取持久的竞争优势，对组织惯例的研究不仅有助于理解企业的运行模式，而且是解释组织和经济变迁的关键。因此，基于组织学习视角对组织惯例的形成、变化进行研究具有一定的现实意义。 　　一、组织惯例的内涵 　　（一）组织惯例的定义 　　组织惯例是人类组织的核心特征，Nelson和Winter（1982）[2]在《经济变迁的演化理论》中将组织惯例（routine）定义为受规则与习惯所约束的固定行为模式，并且该行为模式常在组织内重复出现，是组织的日常活动。从行为层面，Gersick和Hackman（1990）[3]将组织惯例定义为一种功能上相近，且在既定情境刺激下出现的，而无需再从各种可能行为模式中去选择的制式行为模式。从执行面上，Cohen等（1996）[4]将其定义为组织在环境压力下，为了生存与发展，将所学习到的可执行能力去实践那些需要重复执行的业务。虽然当前文献对于组织惯例的定义存在分歧，但都认为组织惯例是组织相关成员交互行动的过程中所呈现出一种能够重复出现、可识辨认的集体行为的模式（Feldman和Pentland，2003）[5]。 　　（二）组织惯例的内涵 　　传统组织理论对于组织惯例的探讨，大部分集中于探讨组织惯例的性质、形成组织惯例的前因与组织惯例所造成的后果，很多学者用三个隐喻形容组织惯例的内涵：第一，将组织惯例隐喻成个人习惯（Stene，1940[1]；Simon，1976[6]；Nelson和Winter，1982[2]），即组织惯例不需要思考，具有自动机械化的特点。第二，将组织惯例类比成计划或者剧本（March和Simon，1958[7]；Cyert和March，1963[8]；Allison和Zelikow，1971[9]；Gioia和Poole，1984[10]；Carley，1996[11]；Carley和Lin，1997[12]；Levitt等，1999[13]），即执行组织惯例的程序具有标准化的特点，不需要谨慎的搜寻过程。但是，由于计划需要选择或者决策，因而比习惯涉及更多的程序。March和Simon（1958）[7]指出组织中的多数行为是由执行程序（performance programs）决定的，虽然在执行程序中仍有个人决策空间，但是因为重大的决定已事先有定案，执行组织惯例的过程不需要经过谨慎地搜寻。第三，以基因来比喻组织惯例，Nelson和Winter（1982）[2]认为组织的惯例具有记忆、协调争端等功能，可以作为控制、复制和模仿的目标而很难改变。 　　综上所述，为了效率最大化，增强合法性、生存前景和减少冲突，组织会使用惯例实现工作程序。从以上三个隐喻揭示的组织惯例内涵来看，无论是习惯、程序还是基因皆具有固定的结构，因此组织惯例是稳定的，具有惰性，缺乏柔性，并且不会因形势而变化，这为人们解释组织为何具有稳定性提供了一个令人信服的答案。 　　然而，近年实证研究发现组织惯例虽然仍重复地在组织内执行，但其内涵不完全是固定不变的。在组织内部，惯例的执行者对于组织惯例具有潜在的改变力量和影响，原先关于组织惯例的三个隐喻不利于分析组织惯例的动态性，不利于解释组织惯例与组织的稳定和变化的关系。新观点认为组织惯例是由行为人与结构两面所共同构建的（Giddens，1984[14]；Bourdieu，1977[15]；Bourdieu，1990[16]），组织内的某一特定组织惯例含有两个部分，一是特定相关人在特定时间、特定地点的实际执行行为的组合，二是组织惯例的所有相关抽象概念的组合。组织惯例在新观点中有形式面和执行面（Feldman和Pentland，2003）[5