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广工战略性绩效管理复习关键模型
战略性绩效管理复习提纲广东工业大学人力资源管理@仗剑书生使命战略性绩效管理系统模型战略愿景核心价值观绩效计划绩效监控结果应用评价主体评价内容(目标-指标)(目标值-权重)评价方法评价周期绩效反馈绩效评价开发目的管理目的战略目的关键绩效指标的分类目标关键绩效指标范例作用财务指标侧重与公司会计职责一致的价值创造公司投资资本回报业务单元损益确保创造财务价值经营指标侧重在日常经营运作流程以及跨职能/跨业务辅助流程中的创造价值新品收入占总收入的份额细分的市场份额新渠道的收入份额确保近期和远期的侧重点服务指标提供客户对公司经营注意度/满意度的看法客户满意度指数,例如服务质量、购买价值、公司形象确保近期和远期的侧重点管理指标培养与保留人才员工满意度指数关键人才流失率员工培训与发展包括对公司业绩评判的内部和外部评判中高层管理者研发人员行政职能人员一般生产人员管理人员的评价周期必然要适当放长。根据经验,大多数管理人员可以半年或一年评价一次,并且随着层级的提高,评价周期一般会逐渐延长。对于这类带有生产性质的人员,一般来说应当尽量缩短评价周期,以便及时对他们的工作进行认可和反馈。一般情况下,进行月度评价比较合理,部分稳定发展的企业可以进行季度评价。通常研发人员评价周期的确定可考虑以下因素:1.按照项目阶段确定评价周期2.可以按照时间周期对科研人员进行评价3.不同的科研人员和科研团队可采用不同的评价方式和周期鉴于行政职能人员的工作特点,大多数企业都采用随时监督的方式,并以季度或者月度评价为主。职位类型与评价周期在确定评价周期时,职业类型也是其确定的重要因素之一。. . .. 使 命核心价值观愿景战略长期股东价值生产率改进收入增长改善成本结构提高客户价值增加收入机会提高资产利用率总成本最低战略/产品领先战略/全面客户解决方案/系统锁定战略伙伴关系价格质量时间服务品牌功能运营管理流程客户管理流程创新流程法规与社会流程人力资本信息资本组织资本战略地图财务层面客户层面内部业务流程层面学习与成长层面平衡计分卡层面 要素目标指标目标值行动方案预算财务客户内部业务流程学习与成长低任务高关系高任务高关系领导情境理论支持行为S3参与S2推销低任务低关系高任务低关系S4授权S1指示低任务行为高中低R2R4R3R1成熟度无能力不愿意有能力并愿意无能力但愿意有能力不愿意环境的权变因素任务结构正式权力系统工作群体领导者行为工作绩效满意度指示型领导支持型领导参与型领导成就指向型领导下属的权变因素控制点经验能力路径-目标理论模型知识技能态度环境绩效诊断的方法四因素法影响绩效的维度绩效不良的原因备注员工知识技能态度主管辅导其他环境内部外部绩效分析表主管员工三因素法环境
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