职业生涯管理办法.docVIP

员工职业生涯管理办法 第一条 目的 为充分、合理、有效地利用公司人力资源，为促进员工与组织共同发展，并使组织效能最大化，特制定本办法来规划公司员工的职业生涯发展。 第二条 适用范围 本管理办法适用公司全体员工。 第三条 管理原则 员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。 第四条 机构职能 （一）领导小组：由公司中、高管组成。负责对员工发展相关事项进行讨论 和决策 （二）职能部门：为本部门员工的职业生涯辅导人，负责员工职业生涯的跟进、辅导、评估、协助、协调和修正。 （三）人力部门：负责对员工的职业生涯进行跟踪、督促、辅导和管理。 第五条?? 规划步骤??? （一）规划流程 1、企业建立价值体系 2、员工进行自我评估 3、员工根据企业进行职业定位 4、员工整合自己拥有资源 5、员工与企业共同设定目标 6、员工拟定行动计划 7、企业监控目标完成情况 8、员工与企业达成目标。 第六条 操作步骤 实施职业职业生涯辅导人管理方式，由部门负责人指定或者自己负责此项工作的开展。 （一）部门责任 1、帮助员工进行分析与定位： 职业生涯辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（见附件一），并不断完善。 2、帮助员工确立职业生涯目标： 职业生涯辅导人和人力资源部应利用各种渠道充分公开公司有关职业发展方面的信息，通过对员工及公司岗位的分析，为员工选择适合的岗位和职业生涯路径。 3、帮助员工制定职业生涯策略： 职业生涯辅导人和人力资源部根据员工的不同情况为其制定实现职业目标所需的各种行动和措施。如参加公司各类人力资源开发与培训，参加业余课程学习，掌握相关知识技能等。 4、职业生涯的评估与修正： 职业生涯辅导人应在每工作年度结束，考核结果确定后，与被辅导员工进行职业生涯年度评审会谈，分析评价员工本年度的工作表现，检验员工的职业定位与职业方向是否合适，并明确下一年度的安排。 第七条 发展职系 公司为不同类型的员工设立多种发展通道，鼓励员工专精所长和一专多能。根据公司各岗位工作性质的不同，设立四个职系。即管理职系、技术职系、行政职系和技能职系，不同职务通道具有相同和平等的晋升机会，给予员工充分的发展空间。 第八条 发展形式 员工的职业生涯发展表现形式主要包含以下两个方面： 岗位职级发展：职务不变，工资等级升降。 （二）岗位职务发展：同一职系内职务升降、不同职系间的职务转换。 第九条??平等发展 随着技能与绩效的提升，员工在各自职系内有平等的晋升机会。 （一）员工的岗位等级按照《岗位及职务等级分布图》（见附件三）。 （二）员工按照年度考核结果进行升降，参见《薪酬管理办法》中的职位等级升降表。 （三）?员工职业生涯路径中每一职位的学历、经历、技能、知识要求详见相应的《职务说明书》。 第十条 职系转换 基于员工工作绩效、任职资格和公司业务需求，员工可以在不同职系的发展通道之间转换。 员工职系转换需须符合各职系相应职务的任职条件，经领导小组讨论决定后实施 员工在各职系的发展通道内应能上能下，保证公平竞争。 各类员工按照年度考核结果可作为参考依据。 第十一条 基础模型 （一） 能力标准：基本能力、专业能力、通用能力、管理能力、执行能力 （二） 知识标准：制度规定、通用知识、专业知识 （三）经验标准：行业年限、本司工龄、工作经验、学历职称、技能等级 （四） 行为标准：工作职责、实际技能 第十二条 能力解释 执行能力方面 1、专业能力-----熟悉本职位所需要的知识和技能，并熟练进行运用。是本行业的专家。 2、分析能力-----对问题进行详细分析，找出根本原因并进行解释或做出行动计划。 3、计划能力-----预见未来可能发生问题的能力，通过组织和计划去预防或控制。 4、沟通能力-----能清晰、自信、明确地利用口头或书面方式来表达自己的想法。 5、时间管理、应变、组织能力----有效进行时间分配，对发生问题时能有效进行应对。 6、解决问题能力-----采取及时、直接、有效的方式解决问题，并制订长期计划预防同类问题的再次发生。 7、总结能力-----对发生问题的原因、处理过程和最终结果进行归纳并做出书面的报告。 8、学习创新能力-----不断总结自己的经验教训，向他人学习，从周围的各种资源中吸取知识并帮助他人学习。 （二）领导能力方面： 1、教练和发展-----目标明确地指导他人，提高他们的能力、信心和技能。 2、改善业务成果能力----- 清楚公司的经营要点和目标要素，在实践中通过努力改善业务绩效。 3、提高团队运作能力-----发挥团队每个成员的最大能力，激发团队的自信和热情，带领团队达到业务目标。 4、策略能力-----对于业务策略能够理