2015年11月HR课堂培训课件--《非人力资源经理的人力资源管理》.ppt

员工的期望：办事公道、关心部下、目标明确、准确发布命令、及时激励、需要荣誉； * 员工的期望：办事公道、关心部下、目标明确、准确发布命令、及时激励、需要荣誉； * 员工的期望：办事公道、关心部下、目标明确、准确发布命令、及时激励、需要荣誉； * 员工的期望：办事公道、关心部下、目标明确、准确发布命令、及时激励、需要荣誉； * 员工的期望：办事公道、关心部下、目标明确、准确发布命令、及时激励、需要荣誉； * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 5 激励员工的具体措施 如何有效运用授权激励法 授权激励法 任务分析 人员分析 明确要求 过程评估 任务评估 6 如何提升员工的满意度 全面审视、换位思考、正确看待员工的需求； 尊重员工，注重倾听意见并及时反馈信息； 关爱员工，深入了解他们的实际生活状况； 信任员工，并根据其工作能力进行授权； 激励员工，对其出色表现及时给予赞美和奖励； 引导员工实现个人价值与企业发展的高度统一 。 7 建立高效的留人机制 塑造魅力—领袖品格留人 愿景激励—企业文化留人 用“心”激励—感情留人 物质激励—待遇留人 规矩方圆—制度留人 沟通无阻—环境留人 优者有股—事业留人 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 员工的期望：办事公道、关心部下、目标明确、准确发布命令、及时激励、需要荣誉； * 3 直线经理的理事之术 1 绩效管理的认知 没有绩效管理，就等同于没有管理。 计划 组织 领导 协调 控制 绩效管理首先是管理，涵盖了管理的所有职能： 1 绩效管理的认知 绩效管理对下面有关问题有明确的要求和规定： 1、期望员工完成的实质性的工作职责 2、员工的工作对企业实现目标的影响 3、以明确条款说明“工作完成得好”的含义 4、员工和经理人之间如何共同完善和提高绩效 5、工作绩效如何衡量，即绩效标准是什么 6、寻找影响绩效的障碍并与员工共同解决…… 绩效管理工作流程 1 绩效管理的认知 任务 目标 计划 执行 结果 考评 任务明确、沟通清晰 制订目标—SMART原则、结果导向 绩效面谈、奖优罚劣、辅导改进 过程中的指导与监督、给予必要的资源支持 明确责任人、执行方法 合理调配资源、协商制订计划 2 如何为下属设定任务和选择目标 个人绩效目标（该职位应付责任中的重点） 对上级绩效的贡献（从总目标自上而下分解确定重点） 对相关部门绩效的贡献（从业务流程分析确定重点） 绩效目标的来源 2 如何为下属设定任务和选择目标 制定绩效目标的SMART原则 绩效目标必须符合SMART原则： 具体的(Specific) 可衡量的(Measurable) 可以达到的(Attainable) 相关的(Relevant) 以时间为基础的(Time-based) 如何为下属设定KPI绩效指标 2 如何为下属设定任务和选择目标 第一步：阅读部门KPI指标，寻出与你的职位相关的指标，分解细化 第二步：审读你的职位说明书，找出主要并且结果可控的职责 第三步：针对每项主要且结果可控的职责，从 四个方面设KPI指标。 第四步 ：从已做出的KPI指标中选择最重要的4-6项做为考核指标 注意：最后的KPI指标应能够衡量该职位80％的工作目标 数量、质量、时间、成本 3 委派沟通的基本步骤 1. Open ：说明目的与背景 2. Clarify ：提出目标与要求 3. Develop：明确步骤与方法 4. Agree：确定行动计划(时限/资源) 5. Close：表达信任与支持 4 绩效反馈与面谈 主要指在绩效管理体系建立、实施、评估、改进及结果运用过程中，绩效组织与成员，考核者与被考核者之间就绩效的目标、计划、指标、问题等进行的反馈，以激励被考核者不断进取，改进提高。 找出问题根源 探讨解决思路与办法 明确企业需匹配资源 约定被考核者改进时效 开 场 认可过去表现 提出改善点 征求意见 告知下阶段重点 结束面谈 给出整体评价 提出期望 4 绩效反馈与面谈 绩效面谈的流程 4 绩效反馈与面谈 绩效面谈的十个步骤 1.开场要营造一个和谐的氛围 2. 说明讨论的目的，步骤和时间 3. 回顾员工过去的工作表现（找出员工的优点） 4.交流员工工作目标考核的情况（指出员工的工作行为） 5. 分析成功和失败的原因 6. 评价员工在工作能力上的强项以及有待改进的方面 7. 讨论员工的发展计划（征求下属的意见） 8. 为下一阶段的工作设定目标（SMART原则运用） 9. 讨论需要的支持和资源 10. 达成共识后签字，形成绩效协议 4 绩效反馈与面谈 化解绩效面谈