2012人力资源管理师一级第四章绩效管理习题答案.docVIP

人力资源管理师一级第四章绩效管理课后习题答案简述绩效管理系统的构成，以及绩效管理系统与人力资源其它子系统的关系。绩效管理系统的构成：绩效管理系统考评者、被考评者考评方法、考评程序纵向分解战略导向、过程监测、问题诊断、进度、人员激励绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系： 工作分析是绩效指标设定的基础，绩效管理为员工培训提供了依据，绩效管理为人员配置提供了依据，绩效管理是薪酬调整的依据2、说明如何建立企业的关键绩效指标体系。关键绩效指标中关键含义是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。因此KPI尤其是企业层面的KPI来源于企业的战略目标或企业的年度工作计划。在企业的战略体系建立以后，接下来的工作就是建立相应的绩效指标体系以追踪和检查这战略目标的完成情况。至于目标转化为指标体系，需要用到不同的工具，下面主要介绍如何从平衡计分角度进行KPI指标分解。 战略地图战略地图用来描述企业如何创造价值，确切地说描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价值。地图在企业的战略与企业实际工作之间搭建了桥梁，也在企 业的战略和绩效指标之间建立了联系。任务分工矩阵：战略地图完成了战略的分解以及企业年度 KPI 的制，是为了完成企 业的战略目标， 需要把企业的战略落实到各部乃至基层。任务分工矩阵为了完成任务分工而设计的工具。 目标分解鱼骨图：在绩效管理中，通过运用鱼骨图进行目标分解，其主旨是将通过任务分 工矩阵分解工作任务，运用鱼骨分解为部门KPI，同这种方法也适用于班和岗位KPI的设计。确定关键绩效指标的原则：符合SMART原则关键绩效指标的内容：一般来说，完整的KPI包括指标的编号、名称、定义、设定目的、 责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等内容。关键绩效指标的分解：以上所制的指标都属于年度KPI，为了更好地跟踪年度指标的完 成情况，保证其顺利完成，有必要在时间的维度上对指标进一步分解，按照考评周期的不同，把年度指标分解为季度指标以作为季度考评的对象与依据， 还可以一步分解到月份 周甚至工作日的层次，对指标的完成情况行追踪。3、简述绩效考评运作体系的基本内容。一考评组织的建立绩效管理委员会绩效日常管理小组二考评的组织实施：横向分工纵向4、简述绩效管理系统的基础理论关键绩效指标与目标管理理论的内容和特点。关键绩效指标KPI定义和衡量企业目标的过程，就是KPI产生的过程。任何企业都可以在三个层次上阐述其组织目标，即愿景、战略和战术。关键含义是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。目标管理理论以目标为中心强调系统管理重视人的因素5、简述绩效考评面谈的程序和技巧，并举例说明如何应用绩效考评的结果。绩效考评面谈的程序为双方营造一个和谐的面谈气氛说明面谈的目的、步骤和时间讨论每项工作目标考评结果分析成功和失败的原因与被考评者讨论考评的结果， 特别是双方要围绕优势与不足，存在的重要困难和问题在计划期内亟待改进的方面，进行深入的讨论，并达成共识。与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体建议双方达成一致，在绩效考评表上签字绩效考评面谈的技巧考评一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。提示员工事先的承诺应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适。针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。绩效考评的结果：主要体现在绩效管理与人力资源管理其他子系统之间的关系上，具体来说，绩效考评的结果可以作为培训、人事变动、薪酬变动的依据这里仅就绩效考评结果在培训和薪酬体系的设计与变动方面的应用作出简要说明基于绩效考评的培训开发。从管理方面看，员工培训基本上可以分为计划阶段培训实施、评估阶段。在计划阶段，主要是确定培训目标和培训内容，即要进行培训的需求分析；在培训实施阶段，主要是选择培训方法、学习方式以及具体实施培训的过程；在评估阶段，主要内容是培训成效的具体测定与衡量。 基于绩效考评的薪酬调整。基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖 金额度的确定两个方面。第一个主要和个人的岗位等级挂钩，比如企业可以连续两年绩效评价分在本单位所属系统内排名第一位的， 可以上浮一级岗级年度考评为不合格的，下浮一级岗级或调整工作岗位。6、说明平衡分卡的内容和特点。平衡计分卡的内容财务、客户、内部流程、学习与成长财务方面： 强调企业要从股东出资人的立场出发，只有满足投资人和股东的期望，才能取得立足与发展所需要的资本的观念三