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激励技巧 课程简介 初步了解激励方面的相关理论； 掌握努力与目标间互动的关系； 知晓当前常见的一些操作方法； 案例分析； 概 念： 动机：任何行为发生的内部动力，动机对行为有激发、引导和维持的作用。 没有动机就没有行为。 激励：给动机一个理由； 激励在组织中的地位 激励存在的几个误区 金钱万能论； 激励只是HR部门的职能； 激励面前，人人平等； 不能让他太骄傲了； 激励理论 马斯洛的需要层次理论 克雷顿.奥斯弗的E.R.G 戴维.麦克利兰的三重需要理论 弗雷德理克.赫茨伯格的激励—保健理论 认识评价理论 目标设置理论 强化理论 公平理论 弗鲁姆，期望理论 挫折 欲望未得到满足就是挫折； 挫折后的自我保护反映； 外投射：把自己的动机和愿望投射到别人身上，断言别人有这种动机和愿望； 内投射或认同：不自觉的与他人形成一致； 抵消：例如摔倒后狠踩地面以示报复； 置换：把对某事物的强烈感情转移到另一似不相干的事物上； 合理化：酸葡萄 幻想：分为强大的幻想和悲惨的幻想反向形成：内心的冲动使其不安,而作出完全相反的表现 双因素理论(赫茨伯格) 期望理论 努力 绩效 奖励 目标 努力——绩效关系（成功的可能性） 绩效——奖励的关系（获奖的可能性） 奖励——目标满足关系（吸引力） 激励理论在工作中的应用 目标管理方案 行为矫正技术 员工参与方案 弹性工作制 浮动工资方案 技能工资方案 弹性福利制 工作设计方案 工作宣讲 目标管理(MBO)方案 目标具体化 参与目标设置 限期完成 及时反馈 影响激励方案设计的因素 组织的外部环境(政府政策法规\行业特征\市场状况\含人力市场状况) 组织的组织状况(组织规模\发展期\人员构成情况\资产构成情况) 团队因素(成员间配合情况\工作结构化程度\工作内容\团队的人际关系) 员工个人因素(年龄\性别\工种\学历\家庭状况\个人专业\能力\兴趣\人格\员工优势) 激励体系 当代激励理论的整合 上述模型给我们的启示 机遇 培训 绩效评价 奖酬政策 个人化激励 成就激励和目标激励 激励方案设计的程序 模式选择； 确定激励需求因素； 与激励需求因素相符的资源配置设计； 各激励方案的汇总和整合； 实施激励和监控； 效果评估； 反馈和调整； 课堂讨论题 请问赵女士为什么会不满? 如何进行挽留? -----给她设计一个激励方案 个案分析 赵女士东南大学会计学学士,在接受了许多公司的面试后,她选择了著名的会计公司的一个职位,并被派到南京办事处.赵女士生对所得到的一切很满意,名声显赫的大公司中的一份有挑战性的工作,获得经验的良好机会,1800元月薪.但她认为自己是班上最出色的学生,获得良好的报酬是预料之中的事. 一年之后，工作仍然像他希望的那样具有挑战性，让人满意，上级对她的工作很满意，刚刚得到了400元的加薪。但是赵女士最近几周的工作积极性急速下降。原因是办事处刚刚雇用了一个南京审计学院的毕业生，和赵女士相比，此人缺少实践经验，但工资却是每月2300元，比赵女士现在还多100元。除了愤怒，用其他任何语言都无法描述她现在的心情，她甚至不想干了，威胁要另找一份工作。 自我激励 增强成功的欲望和信心； 世上有三种人，一为听故事，二为讲故事，三为创造故事。只要我们愿意,每人都可以是创造自己最辉煌的故事，这个世界也会因我们的努力而改变! * * 如何让员工努力工作 不满 没有不满 保健因素 没有不满 满意 激励因素 缺失 具备 典型性激励模型 * * * 金钱不等于激励，一个以金钱作为惟一激励方式的激励模式，会存在着许多负面作用。不能以金钱作为惟一的激励方法； 重赏之下，必有勇夫，有其适用范围；在一定条件下，能够抗拒金钱诱惑的人，并非极少数。 而且实践证明金钱激励往往呈边际效益递减趋势。 给500元月薪的人，奖金1000元，能起到较好的激励作用。给一位月薪5000元的人，奖金1000元，作用就会大幅减弱。 所以我们泰康人对激励有一个非常精僻的看法。奖励不如要求，要求不如培训，培训不如激励！这里的激励更多的是指精神层面上的。 人人平等是一句非常动听的话，但现在我们更追求的是个性化。好，稍候的内容里我们会对这点进行阐述。 激励是如此的重要，以至于相关的各种理论学说可用汗牛充栋来形容。 请看粗粗一列，一大排。 其中知名度最高的是：马斯洛的需求层次理论。这位非常英俊的伙伴，您能告诉大家吗？ 这些理论分别在不同的角度上， 需求层次：生理、安全、爱与归属、尊重、自我实现 ERG：动态的马斯洛。生存、关系、成长 三重需要：成就需要、权力需要、亲和需要 认知评价：内在与外在动机的互动。否定奖励的作用。 强化：巴甫洛夫的经典性条件反射基础 公