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人力资源开发与管理 李克实 2007.11 讲述概要 人力资源管理的目标模式 一、体制层面的问题 开放性：公平。信息和人才代谢。人岗适配。 多元性：创新。有效防止失误。 适时性：预先性。补员和冗员问题。 适度性：备而不繁。决定性和随机性。原则性和灵活性。 二、制度层面的问题 有效目标：组织和个人一致的共同目标。 以人为本：采取符合人性的管理制度。 合理差异：发展动力和动能的控制。 绩效导向: 防止评估与目标脱节。 可规划性：形成组织特定规则。 开放的人事管理体系 开放:系统与外界的无障碍交换 开放的程度与公正、公平的程度成正比。 人事管理体系封闭是造成组织缺乏活力的根本原因。 信息、技术、人才代谢缓慢是导致组织趋弱的重要原因 “国家人”、“单位（系统）人”到“社会人” 创新源于多元化组合非线性相干产生新物质 只有百花齐放，才能推陈出新 能量的瞬间暴涨和能量缓释 政策和策略是党的生命 处理好改革发展和稳定的关系 职工队伍和社会稳定 人才成长必要环境：选择和创造的自由空间 组织和个人一致的发展目标 符合人性特征的人事管理制度 区别不同岗位制订不同的管理方针 根据不同岗位采取不同的激励方法 鼓励同步伴随任务完成的全过程 注重采用使员工达到满意的方法 注重非薪酬激励的重要作用 岗位特性决定对员工的管理方式 X怠惰人性假设：本性厌恶工作，怕负责任，宁可被领导。主张重视满足职工生理及安全的需要，重视惩罚。 Y自动人性假设：人们喜欢工作并渴望发挥其才能；只要启发内因，在条件适合时就能使组织目标与个人需要统一起来（道格拉斯?麦克雷戈）。 超Y复杂人假设： 任务、组织、人员的配合产生效率（莫尔斯、 洛希）。 人们怀着不同的动机工作，但主要的需要是实现胜任感。 取得胜任感是人的共性，但不同的人可以用不同的方式来满足。 工作任务性质与组织结构相适合时胜任感最容易满足，工作效率就高。 胜任感可以持续不断的被连锁激励。 让每一个人有用武之地 自我实现 尊 重 社 交 安 全 生 理 努力了,就要有回馈 如何使员工满意 “双因素理论”： 保健因素:不满意——没有不满意： 　　　满足人的对外部条件的要求，防止不满。比较其他组织有好的政策、管理、工资、劳保、人事、监督等等。 激励因素:满意—没有满意： 　　　满足职工自我实现的要求，注重有效的激励导向：职业生涯和远期激励,满足人们对工作的要求,有表现机会、工作乐趣、成就感、对未来的期望、职务责任感。 劳动力再生产的基本条件 生命和基本权益保障(政府) 基本衣食住行环境 基本教育卫生文化消费要求 抚养后代和老人的能力 树上有只苹果，跳起来够到它。 目标： 树上有一只苹果，看见了吗？ 规则： 知道怎样得到它吗？ 诚信： 如果做对了就能得到吗？ 人事信用:解放生产力的最有效因素 士气比金钱更重要 哈佛大学梅奥“霍桑实验”： 和谐的环境对积极性的影响大于生产条件。 好的管理诱导产生非规定创造。 不合理的管理产生非约定抗拒。 岗位层序责任设置不清, 岗位责任“大锅饭”. 0.2:收入分配高度平均0.2-0.3:比较合理0.4:国际警戒线” 0.4-0.6:差距偏大0.6:高度不平均 詹姆斯·麦吉尔·布坎南（James Mcgill Buchanan）人才寻租 人事薪酬管理基本模式 人力资源管理的内容 * 人力资源管理主要理论和代表人物 我国人力资源基本状况 人力资源管理的目标模式 人力资源管理的具体内容 能量交换 组织系统 信息交换 物质交换 基础教育 继续教育 专业信息 职业信息 市场信息 人岗适配? 伊利亚.普利高津 望子 成龙 堰苗助长 你这不成器的东西！ 随机涨落 组织目标 个人目标 共同目标 稳定性 创造性 马斯洛的需要层次 回报 努力 需要 成效 佛隆的期望模式 期望公式：激发力量M=∑目标效价V*期望值 E。 薪酬、权利、机会和荣誉 相关者的认可 消费者的认可 提供公益服务 员工的收获 为职业专业化发展铺平道路； 提高成功概率，减少挫折； 缩短成功时间，降低发展成本； 提高职业信心，有效防止短期利益的困扰； 可见的收益前景，有利稳定。 组织的收获 大幅度提高员工的组织认同感。 增加组织的稳定性，人才流失率和不忠实现象降低。 员工自觉性提高，减少管理难度，降低管理成本。 增加组织发展可规划程度，有利于提高组织效率和竞争力。 有利于快速贯彻规则和程序， 没有差异就没有动力 差异越大则动力越大 差异超过临界点将发生结构性改变 无激励 适当激励 过激 洛伦兹曲线和基尼系数 新民主主义革命：0.49到0.53 李自成起义:0.61 太平天国:0.56 劳动投入 职称 工作绩效 按劳取酬 稳定的待遇 多次 一次 资本投入 市场贸易 市场利润 特许 稳定的边