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第二节 薪酬制度设计 二、员工薪酬系统及其影响因素 （二）员工薪酬系统的影响因素 员工薪酬确定的外部影响因素 国家或地方的法规和政策 劳动力市场供求情况 行业平均工资水平 当地居民生活水平 第二节薪酬制度的设计 薪酬制度的设计，通常要考虑两个因素： 一是内部公平性，这是通过工作评价来实现的； 二是外部公平性，这这是通过薪酬调查来实现的。 薪酬制度设计流程图 一、职位评价 职位评价是指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。 职位评价的方法包括： 排序法 归类法 要素比较法 要素计点法 职位评价的方法 （一）排序法 排序法是最简单的一种工作评价方法，它是从总体上来判断各个职位价值的相对大小，可以分为三种类型： 直接排序法、 交替排序法 比较排序法。 直接排序法就是根据对职位的总体判断，按照重要性或者对企业贡献度的高低顺序将职位依次进行排列。 交替排序法就是从待评职位中找出价值最高和价值最低的职位；然后再从剩余的职位中找出价值最高和最低的职位，如此循环，直到把所有的职位都排列完毕为止。 比较排序法是指将待评的职位进行两两比较，以最终比较的结果对职位做出排序。  工作排序法 对工作的重要程度进行排序，并安排相应工资。 配对比较法举例 配对比较法解释 横向比较，比其他职位价值大的，记“+”。 与其他职位价值相等，记“0”。 比其他职位价值小的，记“—”。 最后统计净“+”的个数。 排序法的优点在于简单，而且费用也比较低。 这种方法的缺点，评价没有客观的尺度，评价的主观性比较大； 虽然它可以比较出各职位价值的相对高低，但是却无法判断出它们之间的差距到底有多大。 （二）归类法 按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的职位评价方法。 首先确定出职位等级的数量 其次选择报酬因素。如工作的复杂度和灵活度、接受和实施的监督、所需的判断能力、要求的创造力、人际工作关系的特点和目的、责任、经验以及要求的知识水平等； 最后根据各个职位的职位说明书，对照确定好的标准，将职位归入与等级定义相同或最相近的职位等级中去。 工作分类法 将工作分成几个等级，每个等级对应相应的工资。 (三）要素比较法 一种比较复杂的职位评价方法，它不再单纯地比较职位的相对价值大小，而且把新的薪酬加入进来因素。 要素比较法的步骤： 确定报酬要素（工作责任、工作技能、努力程度和工作条件）。 选择典型职位。 按照每一个报酬要素，对典型职位进行多次排序，有几种报酬要素，相应的就要进行几次排序。 确定每一典型职位个报酬要素的工资率，并且依此对典型职位再次进行排列。 剔除不合理的典型职位。 确定其他职位的薪酬水平。 报酬要素 报酬要素是指各个职位都具有的对职位价值起影响作用的因素。报酬要素一般从工作职责、工作技能、努力程度和工作条件四个方面考虑。 心理要求的定义举例 要素名称：心理要求 定 义：1、心理特征，例如智力、记忆力、推理能 力、语言表达能力等； 2、基础教育，例如数学、对世界大事的了解 程度等； 3、专业知识，例如化学、工程学、会计学、 管理学等。 典型职位的工资率排序 要素比较等级示例 要素比较法的优缺点 优点 客观准确，能将人为因素的影响降至最低。每一步骤都有详细的说明，有助于评价人员作出正确的判断，也比较容易向员工解释。 缺点 操作复杂，比较费时。 每次评价都需要调查典型职位的薪酬水平，增加了评价的成本。 （四）要素计点法 要素计点法是一种量化的方法，他是根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小的，其操作步骤如下： 确定报酬因素； 对每个报酬因素划分成不同的等级并且对报酬要素和各个等级的含义作出清晰的界定；见下表 确定各个报酬要素及其内部各等级的点值；见下表 进行评价。见下表 点数分配的举例（续前表） 要素计点法的优缺点 优点 要素计点法是一种量化的方法，可以对不同性质的职位进行衡量比较，评价的结果更为准确，也更容易让员工接受。 它除了可以比较出个职位相对的价值大小之外，还可以衡量出价值大小的差距，更有利于进行基本薪酬的设计 缺点 尺度的设计比较麻烦，操作起来也比较费时。 并不能完全消除主观因素的影响，要素指标的选择、权重和点数分配也会受到主观判断的影响。 二、薪酬调查 薪酬调查是指收集同地区获同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。 根据薪酬调查的结果、结合工作评价的结构和企业自身的薪酬策略，就可以