薪酬的内涵（X）.ppt

助理人力资源管理师考前培训 张 桂 清 zhangguiq@163.com2008-04-06 第五章 薪酬管理 第一节 薪酬制度设计 第二节 工作岗位评价 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理 第一节 薪酬制度的设计 第一单元 薪酬管理制度的设计 {知识要求} 薪酬的内涵（X） 员工为企业提供劳动而得到的一切形式的报酬。包括：薪资、福利和保险等各种直接和间接的报酬。 薪酬的实质（X） 薪酬实质上是一种交易。 影响员工薪酬水平的因素（X） 影响员工个人薪酬水平的因素： （1）劳动绩效 （2）职务（或岗位） （3）综合素质与技能 （4）工作条件 （5）年龄与工龄 影响企业整体薪酬水平的因素： （1）生活费用与物价水平 （2）企业工资支付能力 （3）地区和行业工资水平 （4）劳动力市场供求状况 （5）产品的需求弹性 （6）工会的力量 （7）企业的薪酬策略 薪酬管理（X） 薪酬管理的基本目标： 1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； 2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报； 3、合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力； 4、通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中段期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 薪酬管理的基本原则： 1、对外具有竞争力； 2、对内具有公正性；（同工同酬、不同工不同酬） 3、对员工具有激励性； 4、对成本具有控制性。（多干少拿） 薪酬管理的内容： 1、企业员工工资总额管理（总体薪酬水平的计算与控制）2、企业员工薪酬水平的控制3、企业薪酬制度的设计与完善4、日常薪酬管理工作 薪酬制度设计的基本要求（X） （1）体现保障、激励和调节三大职能； （2）体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态； （3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）； （4）建立劳动力市场的决定机制； （5）合理确定薪资水平，处理好工资关系； （6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制； （7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。 衡量薪酬制度的三项标准（X） 员工的认同度、员工的感知度、员工的满足度。 {能力要求} 制定薪酬管理制度的基本依据(Y) （1）对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意75％点处甚至是90％点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25％点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。 （2）对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。 （3）了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。 （4）掌握竞争对手的人工成本的状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平。 （5）明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。 （6）明确该企业的使命、价值观和经营理念。 （7）掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平 （8）掌握该企业生产经营特点和员工特点。 第一单元 薪酬管理制度的制定程序 {知识要求} 最低工资（Y） 最长工作时间(X) 每天、每周 日常、休息日、法定假日 {能力要求} 单项工资管理制度制定的基本程序(X) （1）准确标明制度的名称。 （2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围。 （3）明确工资支付与计算标准。 （4）涵盖该项工资管理的所有内容，如支付原则，等级划分。 常用工资管理制度制定的基本程序(X) （一）岗位工资或能力工资制度的制定程序： 1、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额； 2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价； 4、根据岗位或能力评价结果确定工资等级数量以及划分等级； 5、工资调查与结果分析； 6、了解企业财务支付能力； 7、根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准（薪酬政策线）； 8、确定每个工资等级之间的工资差距； 9、确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准； 10、确定工资等级之间的重叠部分大小； 11、确定具体计算办法。 第三单元 工资奖金制度的调整 {知识要求} 工资奖金调整的几种方式： 奖励性调整 生活指数调整 工龄工资调整 特殊调整 {能力