薪酬设计公平对员工态度之探讨.pptVIP

研究對象與抽樣方法 本研究是以200人以下曾採用職位評價薪酬制度的中小企業公司為研究對象，對中小企業個案公司的選擇採便利抽樣方式，共選定五家製造業，北部四家，中部一家。但對樣本公司內之主管職與非主管職採1：2之比率抽樣，再依比率分配欲抽樣之樣本數，採取隨機抽樣方式，以問卷調查方式進行。 樣本特性分析 本研究共發放500份，回收243份，扣除空白及答題不完整者，共取得有效問卷數223份，有效回收率44.6％。 發出問卷數 回收問卷數 有效問卷數 問卷回收率 有效回收率 500 243 223 48.6％ 44.6％ 回收問卷統計表 樣本數 百分比％ 性別 男 117 52.5 女 106 47.5 年齡 30歲以下 109 48.8 31～40歲 97 43.5 41歲以上 17 7.6 年資 4年以下 144 64.6 4年以上 79 35.4 學歷 高中（含）以下 60 26.9 專科 99 44.4 大學（含）以上 64 28.7 職位 主管 86 98.6 非主管 137 61.4 將有效問卷的個人基本資料分佈情形，以描述性統計分析彙整如下： 樣本基本特性分析表 小 結 1.就性別分佈來看：呈男女比例相近的現象。 2.就年齡分佈來看：年齡層30歲以上與以下人數也差不多。 3.就年資分佈來看：因抽樣中主管佔1/3的比例，年資分佈 也相當合理。 4.就學歷分佈來看：以大專程度的比例相當高，主要因為主管 的教育程度高。 5.就職位分佈來看：主管職86人（38.6％），非主管職137人 （61.4％）。 第三章 研 究 方 法（續） 第四節 研究變項之操作性定義與衡量 第五節 資料分析方法 第六節 研究限制 小 結 第四節 研究變項之操作性定義與衡量 一、薪酬制度 薪酬制度由職務基準性要素、績效基準性要素、 薪酬調整方案、薪酬瞭解程度四變項構成 （一）薪酬制度設計 （二）薪酬調整方案 （三）薪酬瞭解程度 二、薪酬公平認知 （一）薪酬分配公平 （二）薪酬程序公平 三、員工工作態度 （一）組織承諾 在組織承諾的操作性定義方面，本研究採用Meyer Allen(1991)對組織承諾所下的定義: 分為情感性承諾、持續性承諾與道德性承諾三種 (二)薪酬滿足 指員工對薪資水準、調薪、年終獎金等的滿意程度。 (三)工作投入 測試員工對目前工作的認知信念狀態 四、員工個人屬性 不同之個人屬性，對不同薪資制度之重視程度及表現出的態，度有所不同，不同屬性主要區分為性別、年齡、年資、學歷、職位。 第五節 資 料 分 析 方 法 本研究採用資料庫軟體輸入與處理回收之有效問卷資料，利用統計套裝軟體SPSS 進行相關的資料統計分析工作，為驗證本研究之各項假設。茲使用以下幾種統計方法： 一、敘述性統計分析（Descriptive Statistical Analysis） 二、信度分析（Reliability Analysis） 三、相關性分析（Correlation Analysis） 四、迴歸分析（Regression Analysis） 第六節 研 究 限 制 本研究從文獻的蒐集與探討、研究架構的建立、量表的翻譯與修訂、抽取樣本，乃至資料分析的過程，雖力求研究之完整性，但囿於人力、物力及時間之故，仍有以下之研究限。 一、研究變項之限制 二、研究工具限制 三、研究母體之限制 四、資料蒐集困難 五、填答者的顧慮 六、填答者的認知 小 結 1.本研究主要係探討薪酬制度設計對薪酬公平認知的影響及 薪酬公平認知對員工態度的影響，採問卷調查的方式，總 計發出問卷500份，回收之有效問卷共223份。 2.本研究取樣的對象為200人以下曾導入職位評價的中小企 業，代表性樣本太少。建議也需要有上市櫃公司的研究。 第四章 研究結果與分析 第一節 研究變項之描述性統計分析 第二節 薪酬制度設計對薪酬公平認知的影響 第三節 薪酬公平認知對員工工作態度的影響 第四節 本研究之假設結果驗證 小 結 第一節 研究變項之描述性統計分析 員工對薪酬制度 員工對薪酬公平認知 員工對工作態度 第二節 薪酬制度設計對薪酬公平認知之迴歸方程式 自變數 依變數 職務基準性要素 績效基準性要素 薪酬調整方案 薪酬瞭解程度 分配公平 外部公平 -.134 -0.007088 .318*** .402*** 內部公平 -0.005907 -0.006020 .381*** .308