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律师事务所职业经理人制度探微 2012-02-22 09:38 【大?中?小】【我要纠错】 　　从传统文化走出来的国人，往往在做官无望、失望、失落时选择经商办企业，利用金钱的力量网罗一群可以听其发号施令的人，以满足每一个人与生俱来对“官欲”和“权欲”的饥渴，“王者天下”野心在企业中得到了充分的张扬与满足。对此笔者在《传统文化下中国的四大饥渴》中有所详细的阐述，在此不作赘论。 　　中国人向来执着地把管与官联系在一起，“管”与身份、地位、待遇、成就等耀眼的词概念性地混同在一起。近几年来表现出来的中国职业经理人的一次次的挫败，其实不仅仅是因为他们学的、做的不适合中国人的特点，更主要的因为他们想的内容有瑕疵，问题出在观念上。经理人、经理人，经理的是人，经理包括自己与别人的在内的人群，而不是以“官”“管”人。职业经理人只要以官之势行使管理权，立即就会遭遇到最强大的阻击与反抗，因为每一个中国人对官的饥渴导致在心理上本能地对“官成名就”的人充满敌意和鄙视，尤其是对那些莫明其妙地拥有权力的人，每一个人都会不遗余力地进行无情的打击和残酷的毁灭。 　　职业经理人把自己当作管理者，在理论上没有什么不妥的，但是一进入实践阶段，立即就会把自己当作经营权力的经理人，必然会遭遇灭顶之灾，空降一次死一次是再正常不过的了。在中国，职业经理人制度的成功取决于一个前提，学会经理中国人，学会经理现实中的中国人、经理传统文化下的中国人、学会经理国际化大环境中的中国人。 　　有关中国律师的职业经理人制度，前几年理论与实务界曾经有过这方面论述，但由于整个律师行业缺乏实践基础，加之企业的职业经理人一个个败下陈来，有关律师事务所职业经理人制度呼声似乎也就销声匿迹了。但也就在那个时候，笔者已经完成了从律师事务所管理实践到制造、贸易、服务乃至保险业、国际直销业探寻，并又再回到律师业现实中来，思考和探寻律师事务所的职业经理人制度的端倪，并企图推开律师职业经理人这扇一直没有推开的门。 　　2003年，一批美国企业管理专家教授来中国，对中国几个省份的几十家民营企业进行了一番考察后得出结论：“2002年的中国民营企业平均管理水平相当于美国企业1892年的平均管理水平。”也就是说，中美两国企业的平均管理水平相关整整110年。也就是说中国的企业管理水平仍停留在一百多年前泰勒（1856-1915）的“科学管理”的前身，他的《科学管理管理》发表于1912年。“科学管理”的前身，诞生的基础是：手工作坊式管理、奴役式（类似包身工的）、掠夺式（商品是发达资本主义国家掠夺殖民地财富的符号）、专制式的管理。这就是外国人眼中的中国民营企业的管理水准。在深圳，去关外随便挑几个工厂看一下，前“科学管理”时代管理的四大特点，都或多或少地真实地存在于中国的企业管理实践中。虽然笔者写过一篇《爱因斯坦相对论告诉我们：中国企业的管理只落后美国20年》为中国的企业家打气，但中国企业管理水准低落是不争的事实。 　　中国律师现在普遍地采用合伙人制度，合伙人制度是一个古老的制度，就现状而言目前我国律师事务所没有管理，如果说有，也许仅仅只是农贸市场级别的管理水准，不是分摊就是收租。提成制是普遍的形式，还有就是以金杜、君合、中伦金通等律师事务所采用的贵族式管理，计点制。前不久有关提成制的讨论，很多律师同行对提成制提出的强烈抗议，似乎提成制成了中国律师业发展最大的敌人，而且似乎采用“计点制”的律师事务所对提成制更是不屑一顾。笔者没有参与其中的讨论，暴露出来的问题是中国律师对管理实践的浅薄到了无知的程度。 　　在此笔者提示这么一个事实：提成制国际上销售与服务行业普遍采用的管理形式与利益分配方式，从房地产销售、汽车销售、保险、保健品、化妆品等无一不采用提成制。尤其是团队做得最成功的保险业和直销业，就是采用的典型的提成制。中国律师业发展陷于因境，原因根本不在是不是采用了提成制，而在于用什么来支撑提成制，团队是以文化来支撑的、事业是以精神来支撑的，关键是用什么样的文化和精神来支撑提成制，没有提成制就没有中国律师的过去和现在，也就没有中国律师业的未来。 　　关于计点制，在2004年年底深圳律师何处去地讨论上，金杜律师事务所深圳分所在会上介绍了他们的计点制，笔者听了感觉特别的亲切与熟悉，转而一想，想起来了，在包产到户以前，我老家的生产队就是采用这种方式进行管理与分配的，所谓的工分制。在我们老家江南农村，在八十年代以前，农村生产队普遍采用的分配形式是与金杜所、君合所、中伦金通所的计点制同出一辙的工分制。 　　生产队把劳动力分甲乙丙等，每天出工按各人的等级计工分，每天晚上每个社员拿着工分薄去计工员家中由记工员填写工分，每个社员一本账，生产队还有一本大帐，甲等劳动力每出工一天十分工，其它的顺减，生产队规定年满十四岁（虚岁）就参加可以参加生产队劳动，每出