企业内训师队伍建设.docVIP

如何构建企业内部讲师队伍 —— 以华冠光电（福建）有限公司为个案 摘要：培训是建立学习型组织的催化剂，是改变企业体质最重要的方式之一。而其中讲师这一因素又是影响培训效果因素中最重要的一个。讲师的重要性不容置疑，但目前许多企业在讲师队伍的构建中却存在许多的困惑及难点。笔者根据自己在华冠的从业经历，以华冠从05年7月企业成立时无一名讲师到07年6月有31名的高素质讲师组成的优秀讲师队伍为个案，探讨目前企业内部讲师队伍构建中存在的问题及一些有效的解决方法。 关键字：培训 内部讲师 任职资格 正文： 今天的培训，已经成为一个企业管理、发展的需要，所以受到企业各界人士的关注及重视。培训有自己的运作特点，受到企业环境、学员、讲师、培训需求、时间等因素的影响，但其中最重要的影响因素为讲师。 讲师是公司进行有效培训的必要条件。外部的讲师只能为学员带来新的思维，但需要大家的融合，毕竟外部讲师不是特别熟悉企业实际的情况。内部讲师是最了解公司的情况，内训师可以将自己的工作心得很好的与实际问题结合起来，这也是内部人员总结工作、提升自己的一次机会。任何一个企业里面都有很多优秀的人员，我们需要把他们培养，调动起来。 企业背景介绍 华冠光电（福建）有限公司（简称CTOC）为中华映管股份有限公司（世界第三大CRT显示管、第五大液晶模组厂）与冠捷电子（福建）股份有限公司（世界显示器销量第一厂商）的合资企业。现有员工1300多人，其中事技员约58％，大专学历员工占20％左右，其余22％为本科以上员工或管理层。华冠在05年7月成立之初培训主要是外派至兄弟公司培养，随着2005年11月人员到位，开始投产，内部培训的需求日益强烈。一方面公司产能在扩大，需要培训的新员工数量逐渐增加，另一方面，由于地理因素及时间关系，外派的成本大副增加，内部培训体系建立及内部培训师队伍建设问题显得特别重要。 经过一年多将近两年的时间里，我结合自身的所学和公司实际情况，在完善培训制度及培训体系的基础上，建立了《讲师遴选办法》、《讲师评鉴办法》等，并组织实施了讲师选拔、培训、激励、考核等工作，建立了一支有不同等级的讲师队伍（助理讲师10人、三级讲师15人，二级讲师5人，一级讲师1人）。使得公司的知识得以传承，员工及讲师都得到了提升，学习组织型的氛围日益强烈。 以下我将介绍在构建讲师队伍中存在的常见问题、困难及一些解决方法，这对于很多还没有企业大学或完善的内部讲师队伍但又认识到培训重要性的企业有一定的借鉴意义。 开发内部讲师的意义 1．对企业培训需求及培训目的较为了解，使培训更有针对性，有利于企业提高培训效果； 2．对企业环境、企业文化、学员等较为熟悉，能保证培训中交流的顺畅； 3．培训时间及培训地点交易于控制，学员后续咨询较容易； 4．节约培训成本。 相对而言，外聘讲师按背景或授课风格而言，可能存在下列问题：学院派的老师授课大部分以理论为主，缺实战经验，讲课重点不突出，与企业的需求相差甚远。而且所做的课件及授课风格比较古板；江湖派的老师主要有传销派和开山派，传销派占大多数，他们特别能制造新概念，特别会炒作，但是经常是学员课题听着激动，课后没实际收获；咨询派的老师有赖于他的智慧贡献，但他们的跳跃性思维和发散性思维，未必能说明事物，所以他们很难成为良好的培训资源。而且外聘讲师的成本不言而喻都是较内部讲师高的。 内部讲师队伍常见问题及解决方法 内部讲师队伍建立的关键难点在于如何选拔合适的人选并训练上岗，如何建立内部讲师队伍激励与管理机制。 故本人认为要构建一支优秀的内部讲师队伍可从以下方面着手： （一）必须确认《内部讲师遴选办法》，此办法必须包含任职资格及选拔标准，且必须根据实际情况的变化不断更新资格及标准。 所谓任职资格就是企业对担任内部讲师人员的硬性要求,如工作年限、经验、技术能力要求、外语能力要求等等。也有软性的要求,如性格、兴趣、平时行为表现等。 比如CTOC在建厂初期，实际情况是老员工或资历深的员工不多，对讲师的任职资格规定为： A、专业类课程 助工/专及以上同仁，相关领域的工作经历1年以上，近2次考核4分（含）以上。 B、管理类课程： 工/专（含）以上同仁，相关领域的工作经历1年以上，近2次考核4分（含）以上。 符合以上条件人员还须具有良好的口头表达能力与沟通能力，对培训工作具有浓厚的兴趣，学习能力强，并愿意与人分享学习成果。 在CTOC人员逐渐成熟稳定，并从兄弟厂转任了一些优秀老员工后，内部讲师的任资资格则相应改为： A、专业类课程 助工/专及以上同仁，相关领域的工作经历2年以上，近4次考核9分（含）以上。 B、管理类课程： 工/专（含）以上同仁，相关领域的工作经历2年以上，近