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， 《绩效考核的主要方法》 温馨提示： 扫一扫，加关注！更多实用、前沿的企业管理资源第一时间发布，尽在博商微信。 目 录 图尺度评价法 关键事件法 交替排序法 配对比较法 强制比例法 图尺度评价法（graphic rating scale） 又称等级评价法，先给出不同等级的定义和描述，管理者对评估对象的每一要素，都根据一个评价尺度来进行等级评价，将各种要素所得分数求和，得到结果。 图标尺度法（graphic rating scale） 步骤： 1、界定工作本身的要求。 这意味着必须确保主管人员与其下属在他的工作职责和工作标准方面达成共识； 2、评价实际的工作绩效。 这一步就是将下属雇员的实际工作绩效与在第一个步骤所确定的工作标准进行比较，通常要使用某些类型的工作绩效评价等级表； 3、提供反馈。 工作绩效评价通常要求有一次或多次的反馈，在这期间应由管理人员同下属人员就他们的绩效和进步情况进行讨论；为了促进他们个人的发展，还要同时共同制定必要的人力开发计划。 图标尺度评价法举例 下列绩效要素对大多数职位都是非常重要的。请你对这些绩效要素进行评估，并将相应的分数圈起来。 评价尺度 绩效维度 知识 沟通能力 判断力 管理技能 质量绩效 团队合作 人际关系能力 主动性 创造性 解决问题能力 优秀 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 良好 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 中等 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 需要改进 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 不令人满意 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 姓 名 职 位 评价考核期间 评价考核者姓名 评价考核者职位 所属部门 评价尺度定义 1—未能达到工作要求 2—基本达到工作要求 3—全部达到工作要求 4—很好地达到工作要求 5—超过了工作要求 被考核职位：行政秘书 工作内容与责任 A．打字速度 权重：30% 评价等级：1 2 3 4 5 以每分钟60个单词的速度按照适当的格式准确地将更方面的指令打印成文件；打印通知、会议议程、工作日程和其他要求打印的文件 评语： B．接待 权重：25% 评价等级：1 2 3 4 5 热心帮助来电者和来访者；回答打进来的电话，转达消息、提供信息或将电话例行转给某人；接待来访者，提供信息或直接将客人引到相应的办公室 评语： C．计划安排 权重：20% 评价等级：1 2 3 4 5 对工作日程进行安排，进行有效管理；为上级约见会面人员；协助进行年度会议的安排；对组织的各项设施的使用进行计划安排 评语： D．文件与资料管理 权重：15% 评价等级：1 2 3 4 5 创建并维护一个合适的文件管理系统，能够按照要求迅速地放置和取出文件；将资料放进文件夹中的适当位置；从文件夹中查找并取出需要的资料 评语： 图标尺度法（graphic rating scale） 图尺度评价法（graphic rating scale） 优点：方法简单,容易操作，为评估提供大量的不同点数。 缺点：对各纬度分值的确定难度较大，管理者习惯评定比较高的等级，失去了其真实反映绩效目标的意义；评价等级的描述相对比较模糊抽象，不同人评估标准也不同。 适用：评估要素较少、相对简单的岗位 注意事项 图尺度评价法使用中缺乏明确的工作绩效评价标准。只能凭主管人员的主观的印象或感觉，这就很难得到客观的工作绩效评价结果。 使用图尺度评价法对工作绩效评价标准可操作性差。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。 工作绩效评价标准的可衡量性太差。工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对於标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。 关键事件法（Critical Incident Method，CIM） 关键事件法是由J·C·弗兰根提出，指考核者通过观察、记录被考核者的关键事件，而对被考核者的绩效进行评价的一种方法。 关键事件是指哪些会对企业或部门的整体绩效产生积极或消极重大影响的事件，一般被分为有效性行为和无效行为。 具体做法： ①当有关键事件发生时，填在特殊设计的考核表上； ②摘要评分； ③与员工进行评估面谈。 阅读资料：应该如何处理？ 安妮是某公司的物流主管，其工作在于保证将客户从海外运过来的货物的清关、报关