薪酬管理设定讲解.ppt

薪酬其实就是…… 工资（基本工资、底薪） 奖金（与业绩有关） 津贴（补贴） 福利 薪酬的四种基本构成 工资：劳动的价格。 奖金：对职工超额劳动的报酬。 津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。（薪酬相关） 福利：对职工生活的照顾。 影响薪酬的因素—内在因素 职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境（危险性、舒适性） 年龄与工龄 影响薪酬的因素—外在因素 生活费用与物价水平 企业负担能力 地区和行业间的工资水平 劳动力市场的供求状况 劳动力的潜在替代物 风俗习惯 现代薪酬管理理念-1 金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵， 也最为复杂的激励工具。 ? 金钱对如下四种人比较有效—— 雅皮士(他们的理想生活方式需要大批金钱) 拼命往上者（穷人想挤进上流社会） 赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱） 追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应与其成就相当） 以上四类人加起来也不到就业者总数的50% (美国管理学家Saul W.Gellermar) 现代薪酬管理理念-2 工作的报酬就是工作本身。（日本企业家：稻山嘉宽） 当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微不足道了。 作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大的潜力。 韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因才施用”上。 现代薪酬管理理念-3 薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。 薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合 “人少是个宝”，“人多就是灾”。高效率，高报酬。 宝钢——连续几年增产减人。 岗位测评——工作量不满80%，即撤岗，并岗。 一专多能——一人多岗，兼职。 精品资料网 现代薪酬管理理念-4 薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。 河北衡水电机厂厂长吕吉泽的逆向思维： 跳起来摘桃子 伸手摘桃子 发红包 张榜公布 棍棒下面出孝子 不奖就是罚 薪酬的基本原则 确保最低工资收入 激励性 竞争性 公平性 适用性 可负担 技术等级工资制 根据劳动若干因素划分技术等级 按等级规定工资标准 适用于技术比较复杂的工种，适用于工人 由工资等级表、技术等级标准和工资标准三方面内容组成。 职务等级工资制 根据职务的若干因素规定统一的工资标准。 在同一职务内，又划分为若干等级。 结构工资制 由基础工资、职务（岗位、技术）工资、年功工资、奖励工资（业绩工资，效益工资）四部分构成。 主要问题是按劳分配的比例太低。 岗位工资制 按职工所在劳动岗位确定工资率。 要求有明确的岗位分类，有严密的岗位劳动规范。 对员工要进行一定的培训，合格后才能上岗。 工资率根据不同岗位对工人的技能要求的程度、责任轻重、劳动负荷大小以及劳动条件优劣而分别确定的。 可通过工资的诱导功能鼓励职工从事高技能岗位 在工资管理上也比较简单。 岗位技能工资制 将职工工资分解为技能工资和岗位工资，分别依据劳动技能水平和岗位要求确定工资率的工资制度 是1990年后我国全民所有制企业推广的最主要的基本工资制度。 它把对各类具体劳动者的要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个要素 适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。 要确定全部工资中两部分所占的比重 精品资料网 提成工资制 企业赢余部分在企业和职工之间按不同比例分成。 在饮食服务业多用。 三要素是： 确定适当的提成指标； 确定恰当的提成方式； 确定合理的提成比例。 在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。 含义 工资标准用薪点数表示 点值取决于经济效益 特点 工资制度-薪点工资制 基本点（生活保障点） 岗位劳动要素点（随岗位变化） 个人技能点（素质点）：技能等级点、学历点、兼会工种点 积累贡献点（动态点）：工龄点、考评升级点、奖励晋级点 工资制度-薪点工资制 分配公式 工资收入=薪点数?点值?车间挂率?工段挂率?班组挂率?个人挂率+其它收入（中夜班费、交通费等） 车间（工段、班组、个人）挂率=某一车间当月考核得分（工段、班组、个人）/本部门所有车间当月考核得分的平均值（工段、班组、个人） 工资制度-薪点工资制 工资制度-薪点工资制 工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩 客观地反映职工的劳动差别 可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担 通过量化考核，对职工形成压力和动力 把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，便于管理 特 点 职工的工资额由企业根据操作的技术复杂