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软件行业专业人员高效激励模式分享 专业人员的主要特点 专业人员的典型性格 创造性 工作自主独立性 追逐技术前沿 成就意识强 蔑视权威 需求个性化多元化 流动意识 团队工作特征 物质需求 精神需求 专业人员 自我需求 制度需求 合作参与 需求 自我实现 职业发展 挑战性 福利 薪酬 利润分享 公平公正 平衡 认同 需求 松紧有度 一般而言，专业人员的激励方式应随其职业生涯的发展而变化 激励方式 专业人员职业生涯 发展期 过渡期 实现期 敬业度调研（已完成） 雇主品牌建设 薪酬竞争力 稳健期 薪酬 成长 环境 决策 分析岗位价值 专业人员所处阶段 特点及需求 实现期 刚毕业的大学生 往往偏重以货币性薪酬的高低来衡量自身的价值与实力，并以此作为与其他同学攀比的唯一标尺 工作几年，开始考虑自身未来的发展方向 对于今后从事代码编写工作、系统设计还是销售、行政工作必须做出明确选择，并接受相关培训 已具备完善的知识结构，掌握企业前沿性技术 需完善与之配套的科研设备与条件，渴望公司鼓励他们开展风险型研发工作，希望通过职位晋升以求更大的成长与发展空间 过渡期 发展期 稳健期 已晋升到自己理想的岗位，基本都承担着研发管理任务 希望获得公司尊重，不想受过多约束，喜欢弹性工作制以及工作自主 （图解：数字代表偏好程度，1为最偏爱，依此类推。） 1 1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 示例：通过对不同职业生涯阶段的专业人员实施不同的激励，保证其核心人才供应链 实现期 发展期 稳定期 高薪：实行“高薪聘用优秀应届毕业生”计划，是同行业中给应届生薪酬最高的公司。 培训：提供有助于个人成长与发展的广泛的培训计划。 效果：“吸收的都是班上前十名的专业人才”，为华为的研发力量的发展奠定了基础。 海外培训：派驻专业人员在美国硅谷、达拉斯、印度班加罗尔、瑞典斯德哥尔摩等地学习培训。设立“带薪学习”激励策略。 建立认证体系：建立完善的华为认证培训体系，华为认证网络工程师、华为认证高级网络工程师、华为认证网络互联专家。 效果：全面培训发展计划激发了技术人员的工作热情，让其明确了发展道路，帮助人才快速成长。 充分授权：给与专业人员更大的自由度，让他们独立自主做出决策，将他们推至工作流程前端。 参与决策：创造条件积极引导专业人员参与公司决策。 效果：专业人员参与决策有助于增强决策的可行性。同时，企业与核心专业人员的双边治理可以使核心专业人员愿意承担创新带来的风险，避免企业陷入“单边风险危机“中。 过渡期 技术晋升通道：随着技术职务的晋升，将获得更好的研发设备和更齐全的资料，保证专业人员随着自身知识与经验的积累而获得相应的权利和地位。 科技基金：成立“华为科技基金”，大力鼓励和引导专业人员开展创业活动。 效果：与管理序列并行的技术晋升通道，使研发人才能安心发展技术，避免“35岁”现象。 全方面建立完善人员激励留用模式，构建业绩导向的研发组织 创新观念和氛围 工作自主 薪酬激励 评价认可 个人发展 构建业绩导向的创新型企业 1 2 3 4 5 培养创新文化、学习型文化 营造自由沟通和宽松工作氛围 加大科研经费投入 合理授权，更多参与工作制定 工作弹性，激发创新思维火化 多元化、差异性的薪酬体系 完善激励机制，重视中长期激励和项目奖励 360度绩效考核体系 更多精神层面的认可和奖励机制 职业生涯规划和个性化职业培训方案 富有挑战性和成就感的工作 造就学习型组织 根据专业人员职能类型的不同，应设计差异化的薪酬组成 基础 应用 管理 成果特征 核心技术，商业产品的应用平台，单项重大技术的创造性突破 具体商业产品的延伸、改进及开发 对研发项目进行规划、管理 一般时间框架 与价值体现 3－5年 长期战略性有效 1－2年 中期差异化影响 持续进行 技术适用范围 大，通用 中/低，某些项目专用 薪酬策略 以基于能力的固定薪酬为主 注重个体专业人员的绩效 以基于所属研发团队的绩效为主 薪酬组成比例 基 于 能 力 的 固 定 薪 酬 基 于 个 人 的 浮 动 薪 酬 基 于 团 队 的 浮 动 薪 酬 战略价值