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第七章 员工录用技术模型 第一节 测量员工录用决策效率模型 1、员工测评的可靠性 2、员工测评的有效性 3、测评系统的效率 4、罗塞尔模型 5、劳希模型 1、员工测评的可靠性 （1）员工测评可靠性的含义 （2）几种衡量员工测评可靠性的方法 （1）员工测评可靠性的含义 员工测评可靠性指测评的稳定性和一致性，即用两项类似的测试去衡量同一个人，得到的结果应该基本相同；在不同的时间，用相同的测试去衡量同一个人，结果应该基本相同。 （2）几种衡量员工测评可靠性的方法 测评的可靠性估计需要计算独立获得的两组分数之间的相关系数，相关系数越高说明测试越可靠。 四种方法： ①从同一次测试的两套试卷中获得，需要每个应试者做两套试卷； ②在不同的时间进行相同的测试以获得两组测试成绩。 ③从两个不同的评价者对同一测试的独立评分中得到； ④在测试只能进行一次的情况下，可以将测试项目按照奇数项和偶数项分为两个部分，以此得出两组分数。 测试过程的可靠性会随着样本的增加而增大。 2、员工测评的有效性 （1）员工测评有效性的含义 （2）衡量员工测评准则有效性的方法 （3）衡量员工测评内容有效性的方法 （1）员工测评有效性的含义 员工测评有效性指根据工作申请人在进入组织之前的特征来对申请人进入组织之后的工作表现进行预测成功的程度。 在统计上，员工测评的有效性是通过检验测评工作与测评目标之间的相关程度进行的。 员工测评有效性又可分为准则有效性和内容有效性，准则有效性是指测评的结果和测评目标准则之间的相关程度，内容有效性是指测评的内容与测评目标的相关程度。 （2）衡量员工测评准则有效性的方法 预测检验法： ①开展工作分析，收集有关工作的信息，编写工作说明书和工作规范，确定与工作绩效密切相关的个人属性和工作技能，以及绩效标准。 ②选择测评的形式，同时确定业绩考核的方向与标准，这也是组织对员工的期望。 ③对工作申请人进行实际测试。 ④不考虑测评结果，而是根据过去的招聘方法制定录用决策。 ⑤在新员工在企业工作时间已经到了可以根据目前绩效预测其长期绩效的时候，衡量他们的工作业绩。 ⑥把员工在招聘测评中显示的成绩与他们的业绩考核结果进行比照，判断测评工具有效性的的高低。 （2）衡量员工测评准则有效性的方法 同步检验法： 同步检验法的前两个步骤与预测检验法相同。 ③对组织现有的员工进行测试，同时衡量这些员工的工作业绩。 ④将招聘测试的成绩与业绩考核的成绩进行比较，判断招聘测评技术的有效性。两组成绩之间的相关程度越高，测试的有效性也就越高。 （3）衡量员工测评内容有效性的方法 专家判断法： ①进行全面的工作分析。 ②组建一个熟悉工作的专家小组。 ③每位专家组成员对每个测试项目是否有效进行评价： 0=对于工作来说不必要 1=对于工作来说有用 2=对于工作来说必要 ④对于每个测试项目，计算内容有效性比率（CVR）： CVR=（2NE-N）/ N 其中，NE代表专家组成员中对该项目评级为2的人数，N代 表专家组成员的总数。 ⑤计算录用测试的内容有效性指数。内容有效性指数是测试 中包含的所有测试项目的有效性比率（CVR）的平均值。 3、测评系统的效率 （1）基础比率 （2）挑选率 （3）计算测评系统效率的公式 （4）衡量测评系统效率需要注意的问题 （1）基础比率 录用的质量既受工作申请人数量的影响，也受基础比率、录用的有效性和挑选率三种因素的影响。 基础比率是指不使用新的测评工具，在使用原有的测评工具情况下招聘成功的比率，即使用原有的测评工具录用的工作申请人中业绩符合标准的人数所占的比率。 基础比率较高，新的测评工具的改进空间就比较小；基础比率较低，新的测评工具的改进空间就比较大。 （2）挑选率 挑选率是指在一定的申请人中，测评分数的要求高到某一程度从而被录用的部分所占的比率。 测评通过的标准越低，挑选率越高；测评通过的标准越高，挑选率越低。 在其它条件既定的情况下，挑选率比较高，新的测评工具改进的空间就比较小；挑选率比较低，新的测评工具改进的空间就比较大。 高的挑选率有助于避免错误的录用，但需要企业花费比较大的成本才能吸引到足够数量的工作申请人，否则就无法录用到足够数量的合格员工；同时也会使组织的竞争对手有可能录用到更多的优秀人才。 （3）计算测评系统效率的公式 （3）计算测评系统效率的公式 上图中，在招聘测评的有效性既定的情况下，基础比率水平线与挑选率垂直线把工作申