人力资源管理概论.docVIP

单选：20小题，每题1分 答题技巧：认真看题，几个选项中选出最优答案，参考辅导练习册及历年试题 多选：10小题，每题2分 答题技巧：难度较大，用排除法准确率较高，参考辅导练习册及历年试题 简答题：5小题，每题5分 答题技巧：分段陈述。每个要点居段落首句，每个要点需展开解述一至两句 4、论述题：5大题，每题10分 答题技巧：分段陈述。每个要点居段落首句，每个要点需展开三至五句 5、案例分析：1大题，每题15分 答题技巧：教材案例可作参考。其它如论述题 第一章 人力资源管理基本概念与原理 人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者、劳动力的使用者和劳动力的调节者所构成。 人力资源管理的核心概念就是：管理的成本收益 在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有正效益；如果劳动成果小于劳动耗费，则具有负效益；如果劳动成果等于劳动耗费，则视为零效益。 提高收益型或收益率型效益是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。 人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。 人力资源六特点：(自有性 (生物性 (时效性 ④创造性 ⑤能动性 ⑥连续性 人力资源管理经历的三个发展阶段：①人事管理阶段 ②人力资源管理阶段 ③战略性人力资源管理阶段 人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和，它反映了劳动力质的差别。 人力资本投资的范围和内容概括为5个方面：①正规学校教育 ②职业培训 ③医疗保健 ④企业以外的组织为成年人举办的学习项目 ⑤迁移及其成本 要想使竞争机制产生积极的效果，应具备三个前提： ①竞争必须是公平的 ②竞争必须是适度的 ③竞争必须以组织目标为准 人力资源管理中常见的误区（10种，掌握其内容及例子）P14-18 ①晕轮效应：先入为主和以点概面，以偏概全。例如：某地的某个人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，进而影响该地人在一定区域范围内的声誉降低。 当人们提及商人这个总体时，较易产生无利不起早、无商不奸、无商不精和买的总没卖的精等印象。 ②投射效应：当人们需要判断别人而对其不甚了解的情况下，较易认为其他人也具有相同或相近的特性和爱好。例如：某人喜欢旅游，就较易认为其他人同样喜欢旅游，自己喜欢运动便认为其他人也喜欢运动；自己喜欢在领导前面表现以希望得到提拔，便认为其他人努力工作也是为了得到提拔。 ③首因效应：对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维定式，而且这一印象在以后较长时期内不容易改变。 好的开始意味着成功的一半 ④近因效应：管理者过多地依赖被管理者近期的表现来对人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。 ⑤偏见效应：领导者从某种不当的观念和偏见出发，纯主观地对人和事情作出判断的一种心理现象。 ⑥马太效应：对已经有了相当资源或荣誉的人，给予他的资源或荣誉越来越多，产生累积效果；而对于那些缺乏资源或没有荣誉的人，则不承认或贬低其价值，拒不给予资源或荣誉，忽视他们的成绩和需求。 ⑦回报心理：也称作相互回报行为，是指人们的一种心理倾向即喜欢那些他自认为喜欢他的人，讨厌那些他自认为讨厌他的人。 你敬我一尺，我敬你一丈 受人滴水之恩，当涌泉相报 ⑧嫉妒心理：人们在相互类比过程中产生的一种心理不平衡状态。 ⑨戴维心理：中国传统中的“反伯乐现象”，其存在的原因比较复杂，既可能有利益上的冲突所致，也有可能是价值观上的扭曲，既有可能是领导者心理存在问题，也有可能是人际关系的失衡所致。 ⑩攀比心理：人们在日常生活和工作中因需求得不到有效满足而相互比较进而非理性比拼的一种状态。 第三章 企业战略与人力资源战略规划 1、通过管理活动，达到两方面目标：①能力目标 ②行为目标 2、成长阶段企业人力资源管理特点： ①企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多，而且要得急 ②企业对员工素质有更高要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快 ③创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展 3、成长阶段企业人力资源战略重点： ①进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要 ②完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展 ③建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道 4、企业战略分为：低成本战略，差异化战略，专一战略 低成本战略：指企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略。 差异化