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群众文化中的人力资源与管理探究 　　一、群众文化单位(团体)在人力资源管理方面落后的主要原因分析 　　现代群众文化单位(团体)的生存与发展受到许多内外部因素的影响和制约。众所周知，人是有劳动能力，有创造力的个体，蕴含着巨大的潜能，正因为如此，人才是所有资源中最最宝贵的资源。所以必须对其进行有效地管理，才能使群众文化单位(团体)工作不断绩效不断提高，日益发展乃至壮大。但是在现在实际的操作中，却有许多群众文化单位(团体)往往更关心的不是管理水平，而是它的节目质量和获奖数量到底如何?反而最基础的人力资源管理工作却常常被忽视。造成这种现象的问题到底何在呢? 　　(一)体制陈旧，沿习难除 　　1.群众文化单位(团体)权责不相对等。群众文化单位(团体)的管理者与单位的发展没有整整地成为一个统一体。受体制原因的影响，如今许多群众文化单位(团体)的领导都是政府正式的职工，担任行政职务也是上级组织部门任命的。从本质上讲，是受上级之命前去工作，这就不见得有多么浓厚的兴趣和爱好了，在业务上面也不一定是行家里手，甚至是外行。这就从根源上面导致了被动工作的不利局面。上任之后，工作无从下手，还得有一个熟悉的过程，团队的创新动力严重不足，平常日子是得过且过，只要不出错，不出事故，无过便是功的思想仍然较大范围地存在。平时工作效率较低，并且没有很强的执行力，管理效果欠佳。 　　2.群众文化单位(团体)多半是事业单位，所有行为政府化过于浓厚，潜意识中还带着过去那种重”名”而不重”实”的弊病。比如：对于单位一把手的考核通常首先强调政治表现，往往有些业务骨干却因为人缘关系较差而受冷遇，不讨上级喜欢。”思想正业务强”的标准最后往往演变成”思想不正业务不强”，但是人缘却很好。群众文化单位(团体)从上到下基本上看不到潜在的深层危机，反正有财政供养，不愁吃穿，无心上进，整天沉浸在表面的繁荣之中，心中好大喜功。员工不去考虑市场需求，不讲实效，导致节目质量无法提高，不受群众欢迎。单位创作与市场严重脱节，群众欢迎的供不上，提供给群众的群众却根本不喜欢，无法满足群众对于文化的日益增长需求，从而导致了群众对群众文化单位(团体)产生信任危机。 　　3.群众文化单位(团体)单位领导任期一般不固定，随意性较大，相互之间调动频繁，导致在任时间较短，所以很少有人能够考虑长远的发展。几乎不会全盘统筹谋划整个单位的战略、发展、文化导向等较高层次的规划。有的单位即使制定了战略规划，也无法保证继任者能够延续执行下去。有的单位里不重视培养人才，致使单位各个层面均会出现后备人才短缺，造成青黄不接的现象。 　　(二)领导者本身的素质和管理水平有待提高 　　现代人力资源管理思想是由西方传入我国，后来在我国南方制造业先得以迅速传播，此后各个行业对于基于现代管理理念的人力资源管理，都是持认同的态度。纷纷引入到自己的单位，初衷都是想加强管理，把原来传统的人事管理转向现代化的人力资源管理，从转变中得到效益。然而，在许多群众文化单位(团体)，人力资源尚处于理念传播的热身初级阶段，还没有真真地展开，远远不如企业里面娴熟运用。目前普遍对人力资源管理还缺乏全面的、系统的、科学的认识，很多单位还存在不少的误区。单位领导一般没有企业工作经历，不能真正地理解从企业管理中生发出来的人力资源管理这个新事物，对于人力资源管理的认知，还停留在仅凭经验得来的劳资管理上面。从这个角度去讲，领导者的知识结构的确有待全面提高，新的理念、科学的方法，都需要系统地学习，消化吃透才行。 　　二、适应时代要求，坚持“以人为本”，加强“人的建设” 　　(一)建立同群众文化单位(团体)战略相一致的人力资源战略 　　一个单位想要发展，一定要从人力资源着手。首先得保证人才的输送和供应。有了人，才会有一切，否则，只能等于空中楼阁，镜中花明。人力资源规划要到位，紧密结合单位的发展战略来布局，协同跟进，提供强有力的支撑。 　　(二)创造新型的人力资源管理模式，发掘新的增长点 　　1.加强教育培训，弥补现有人才的不足。知识不断更新，现在是个学习充电的社会，所有的人都应该及时补充新的知识，掌握新的技能，否则就跟不上时代的要求，会被这个信息爆炸的时代所淘汰。所以，培训学习教育应该是一个常态化的工作，甚至要养成为一个习惯，变成一种自觉的行为和行动。通过多种多样的培训形式，灵活多就的培训模式，真正让员工真正地受益，真正地受教，学到实用有用的东西，以此来弥补人才不足，能力不强的现实状况。 　　2.制定真正有效的激励竞争机制。没有比较就没有差别。在一个单位内部，一定要营造一种竞争的氛围，要充满活动，充满斗志，业务上你追我赶，相互切磋，取长补短，共同进步。从而带到整个单位的进