第二章 人力资源规划与工作计划.docVIP

人力资源规划与工作计划 人力资源规划工作目标 总体目标 确保企业在生存与发展过程中，在需要的岗位、需要的时间及时获得各种所需的人，从而最大限度地开发和利用人力资源，实现企业目标。 目标分解 人力资源规划要保证企业总体人员需求，建立强有力的人才储备，确保企业业务和管理对人才需求的数量和质量，协调企业和个人的利益。 在对企业现有人力资源状况进行分析的基础上，根据企业各分支机构、部门的编制合理准确地预测出企业人力供需状况的具体数据，并根据这些数据进行工作部署。 工作事项描述 预测人力资源供应及需求数据，制定有关政策和措施。 整合、分析、统计和评估现有人力资源，并提交相关人力资源分析报表。 根据组织整体发展战备编制《人力资源规划书》。 制定《人力资源部年度工作计划》及《人力资源部月度工作计划与预算》。 工作事项细化执行 起草人力资源规划书 人力资源规划一般在年初根据企业现有人力资源状况和业务发展情况制定，同时要考虑到人员流动对企业产生的影响。 什么是人力资源规划 人力资源规划是指为使企业在定时期稳定地拥有一定素质和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织的目标而制定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。匹配包括以下三方面的含义： 适应企业环境的变化，从企业的目标与任务出发，要求人力资源的质量、数量和结构动态适应其特定的生产资料和生产技术条件的要求； 组织目标实现与个人利益满足的一致性； 保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态协调。 人力资源规划要实现的目标 得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员，充分利用现有人力资源。 预测企业中潜在的人员过剩或人力不足的问题。 建设同支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 人力资源规划的主要内容 需要多少员工？ 员工应具备哪方面技术、知识和能力？ 现有的人资源能否满足目标需要？ 对员工进行进一步的培训开发的必要性有哪些？ 是否需要招聘？ 何时需要新员工？ 何时开始培训或招聘？ 如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取哪些应对措施？ 除了积极性、责任心外，是否还有其他因素可以开发利用？ 规划项目 主要内容 预算内容 总体规划 人力资源管理的总体目标和配套政策 预算总额 配备计划 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 人员总体规模变化而引起的费用变化 离职计划 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 安置费 补充计划 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求 招聘、选拔费用 使用计划 人员晋升政策、晋升时间、轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间 岗位变化引起的薪酬福利等支出的变化 培训开发计划 培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师等 培训总投入、脱产人员工资及脱产的引起损失 职业计划 骨干人员的使用和培养方案 绩效与薪酬福利计算 个人及部门的绩效标准、衡量方法，薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等 薪酬福利的变动额 劳动关系计划 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 诉讼费用及可能的赔偿 人力资源预测常用方法 目前国内外常用的预测人力资源需求的方法和技术有如下几种。 管理人员判断法 即企业各级管理人员根椐自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员。具体工作流程，如图2-1所示。 图2-1 管理人员判断法工作流程 这是一种粗浅的人力资源需求预测方法，主要适用于短期预测；若用于中、长期预测，结果会相当不准确。当组织规模较小、结构简单和发展较均衡稳定时，也可用来预测中、长期人力需求。这种方法可以单独使用，也可与其他方法结合使用。 经验预测法 这种方法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。具体方法是，根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力和管理能力等进行预测。 不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，企业采用这种方法预测人员需求时，一方面要注意经验的积累，包括保留历史档案、采用多人的决策，从而减少预测的偏差；另一方面也要认识到，这种方法应用于不同的对象时，预测结果的准确程度会不同，对可准确测度工作量的岗位，预测的准确性较高，对难以准确测度工作量的岗位，预测的准确性较低。 德尔菲法 德尔菲法是使专家们对影响组织某一领域发展（例如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。它不采取会议的方式而是专家们互不见面。因为专家彼此之间存在着身份和地位的差别，面对面的集体讨论会使行一些人因不愿批评其他人而放弃自己的合理主张