第二章人力资源管理理论基础120328.pptVIP

当(O/I)A＝(O/I)B时，觉得报酬公平，保持原有的工作投入。 当(O/I)A＜(O/I)B，感到不平衡，产生紧张情绪。 消除不平衡的方法：改变投入，改变报酬，改变对自己投入和报酬的知觉，改变对他人投入或报酬的看法（参照系），选择离开。 启示：报酬的绝对值和相对值都会影响激励效果，应力求公平；注意心理引导，使其树立正确的公平观。 4、行为改造型激励理论 含义：研究如何改造人们的行为，变消极为积极，以达到预定目标。 典型：斯金纳的强化理论。 改变行为的四种方法：正强化（奖励、增加频率）、负强化（告知、降低频率）、惩罚（处罚和惩戒）、衰减（撤销强化）。 强化方式的类型 强化方式 间隔强化 连续强化 固定比率 可变间隔 固定间隔 可变比率 启示 建立完善的绩效管理体系和奖惩制度。 绩效考核不仅要注重目标，还要注重过程。及时发现员工的积极或消极行为，并通过奖惩加以引导。 强化培训，使员工行为与组织目标紧密结合。 三、综合型激励理论 含义：综合考虑各种因素，从系统的角度解释激励问题。 1、勒温的早期综合型激励理论 B＝f（P×E）。 B表示个人行为的向量，f为函数关系，P为个人的内部动力，E为环境的刺激。 外部刺激能否成为激励因素，要看内部动力的大小及其方向。 2、波特和劳勒的综合型激励理论 员工的行为受多种因素的综合激励。 激发工作动机，使他们努力工作；根据绩效实施奖励，并注意公平，增强员工的满足感；满足感又变成新的激励因素，促使员工努力工作，循环往复。 成就感 奖励的 公平感觉 努力 对任务的 理解程度 个人能力 和特征 绩效 外在报酬 内在报酬 满足感 第二章　人力资源管理的理论基础　 第一节　人性假设理论 人性假设：对人的本性持有的基本看法。 一、X理论－Y理论 麦格雷戈1957年在美国《管理评论》发表《企业中人的方面》，提出了“X理论－Y理论”。 1、X理论（大多数人具有以下特征） （1）工作目的是为了挣更多的钱，个人目标与组织目标矛盾，靠外力严加管制、实现组织目标。 （2）懒惰，缺乏进取心和责任心，宁可被领导。 启示：形成严格控制的管理方式，以金钱作主要激励手段，通过权力或控制体系引导员工。 （3）安于现状、反对变革，缺乏理智、欺软怕硬，必须通过惩罚、迫使他们服从指挥。 （4）少数人能克制自己，应承担管理责任。 2、Y理论 （1）人并不是天生就不喜欢工作，工作是一种满足、还是负担，要视环境而定。 （2）承诺与实现目标后获得的报酬直接相关。 （3）大多数人愿意对工作和他人负责，实行自我指导、自我管理和自我控制来实现目标。 （4）不仅会接受职责，还会谋取职责。 （5）人具有独特的创造性（现实中人们的智慧潜能没得到充分发挥）。 启示： 管理者要创造条件，充分发挥员工才能和潜力，同时实现组织目标和个人目标。 激励主要来自于让员工承担挑战性的工作、满足自我实现的需要。 3、超Y理论 约翰?莫尔斯和杰伊?洛希1970年在《哈佛商业评论》发表了《超Y理论》。 （1）人们抱着各种愿望和需要加入企业。 （2）实现目标，会激起员工的胜任感和满足感。 （3）组织形式和管理方法（工作分配、工资报酬、控制程度等）要与员工的需要、素质，工作目标性质等适应，不可能完全一样。 二、四种人性假设 美国埃德加?沙因1965年《组织心理学》概括出四种人性假设。 1、经济人假设 经济诱因（获得最大利益 ）引发工作动机，人们以合乎理性的方式（投入最少、报酬最多）行事。 情感是非理性的，干扰人对经济利益的合理追求。 人总是在组织的操纵和控制下工作，组织必须设法控制感情。 2、社会人假设 工业革命使工作变得单调、没意思，必须从社会关系中寻求工作的意义。 工作的主要动机是社会需要，员工的最大期望是满足其社会需要。 非正式组织比正式组织能更好地满足社会需要。 3、自我实现人假设 需要是分层次的，最终目标是自我实现，人们力求有所成就，实现自治和独立。 自我实现目标和组织目标并不冲突，个人能配合组织目标、自动调整个人目标。 人能自我激励和自我控制，外部控制会产生威胁、产生不良的后果。 4、复杂人假设 很多需要是后天形成的，在不同组织和部门中可能产生不同的需求和动机模式。 每人都有需要，工作动机非常复杂、变动性很大，对同样的管理方式产生不同的反应。 是否愿意奉献组织，取决于个人动机与组织的关系。 第二节　激励理论 短期绩效很大程度上取决于工作态度（非工作能力）。激发员工热情成为人力资源管理的首要问题。 激励：激发人内在的行为动机、朝着既定目标前进。 一、内容型激励理论 含义：研究激励因素的具体内容。 1、马斯洛的需求层次理论 自我 实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 生理需要：最基本的生存需求（衣食住行）。 安全需要：身心、工作等安全保障，免受威胁。 社交