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第二章 人力资源规划 什么是人力资源规划？制定人力资源规划的必要性和意义是什么？ 影响人力资源规划的因素有哪些？ 制定人力资源规划的程序是什么？ 预测人力资源供给和需求的方法有哪些？ 平衡人力资源供求的政策和措施是什么？ 　　　　Ni(t)=∑Nj(t-1)·Pij+Ri(t) 其中 ：　Ni(t)—时刻t时，i类工作的人数； 　　　Pij—员工从j类工作向i类工作转移的概率； 　　　Ri(t)—在时间(t-1,t)内，i类工作所补充的人数； 　　　i、j=1、2、3、…、k ， k为工作分类数。 马尔可夫模型 例3、 某会计事务所，有四类人员：合伙人（P），经理（M），高级会计师（S）,会计员（J）。其初始人数和转移矩阵见表2—4A。用这些历史数据测算下一年的各类人员的供给量，如表 2—4B。 0.2 0.65 0.15 / / J 160 0.1 0.05 0.8 0.05 / S 120 0.2 / / 0.7 0.1 M 80 0.2 / / / 0.8 P 40 离职 J S M P 初始人数 68 110 120 62 40 合计 32 104 24 0 0 160 12 6 96 6 0 120 16 0 0 56 8 80 8 0 0 0 32 40 离职 J S M P 初始人数 马尔可夫模型的关键是确定转移率。 　　假定已有t=－T到t=0时刻的所有数据，则可根据以下公式计算转移率： 　　　　　　pij=∑mij(t)/∑ni(t) 　　　　t=－T、－（T－1）、…、0 式中：pij一从i类工作向j类工作转移人员的概率； 　　　mij一从i 类工作向j类工作转移人员的数量； 　　　ni—第i类人员的初始数量。 第五节 人力资源规划的制定 一、人力资源规划的内容 二、人力资源规划的政策和措施 预测结束后出现的三种不平衡的结果： 人力资源供小于求 人力资源供大于求 人力资源总量平衡，结构不平衡 总体规划 配备计划 退休解聘计划 补充计划 使用计划 培训开发计划 人力资源管理的的总体目标和配套政策 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求 人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位和人员情以及轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等 预算总额 人员总体规模变化而引起的费用变化 安置费 招募、选拔费用 职位变化引起的薪酬福利等支出的变化 培训总投入、脱产人员工资及脱产损失 绩效计划 薪酬福利计划 劳动关系计划 个人及部门的绩效标准、衡量方法 薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 绩效考评引起的支出变化 薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿 计划项目 主 要 内 容 预 算 内 容 （一）充分利用现有人员 将员工从人员过剩的部门或岗位调岗位 对员工进行培训，使其胜任新岗位 在法律允许的范围内增加工作时间 提高员工的工作效率 （二）增加雇佣，补充人力资源的不足 招聘新员工 招聘临时工或小时工 （三）减少人力资源需求量 将生产任务转包给其他企业 安装生产设备，用机械生产代替人 人力资源短缺的解决办法 1．扩大有效业务量 2．对员工开展再培训 3．鼓励提前退休 4．减少工作时间或限制加班 5．减少福利 6．减少工资或限制工资的增长 7 ．工作轮换或工作分享 8 ．解聘或裁员 人力资源富余时的政策制定 1、由内部晋升和调任来满足空缺职位的需求 2、对普通人力资源针对性地培训，提高技能，补充空缺职位 3、通过外部流动，吸引某些岗位人员，释放另一些过剩岗位人员 人力资源总量平衡，结构不平衡 人力资源规划 1、规划的时间段： 2、规划的目标： 3、目前情景分析： 4、未来情景分析： 5、具体内容 执行时间 负责人 检查人 检查日期 预算 （1） （2） （3） （4） … 6、规划的制定者： 7、规划的制定时间： 三、人力资源规划的制定 典型的人力资源规划应包括以下基本内容，如表2—6 表2-6 人力资源规划范本 短期计划：不确定/不稳定 长期规划：确定/稳定 很多新竞争者 社会经济条件迅速变化 不稳定的产品/服务需求 变动的政治和法律环境 企业规模比较小 管理水平落后（危机管理） 强大的竞争地位 社会、政治和技术渐进变化 稳定的产品/服务需求 强大的管理信息系统 管理水平先进 思考：企业选择人力资源规划类型与企业经营环境有何关系？