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第九章 薪酬管理 第一个问题：薪酬 第二个问题：战略性薪酬 第三个问题：薪酬管理的核心决策 一、薪酬 引例: 带狗上班 一、薪酬 薪酬：企业为了员工所付出的绩效、努力和时间所付出的多种形式的回报。 广义的薪酬包括外在薪酬和内在薪酬。 薪酬的结构和功能 你所熟悉的企业有没有大锅饭？ 你认为要不要吃大锅饭？ 薪酬的功能 二、战略性薪酬 薪酬区间战略 薪酬效益的测量 三、薪酬管理的核心决策 薪酬水平： 特别是关键职务的薪酬水平是否具有外部竞争能 力，达到吸引外来人才、稳定骨干队伍、保持高 绩效的目的。 薪酬体系： 以职位、人员或绩效为中心和基础，分为职位薪 酬体系、技能/能力、绩效薪酬三大体系。 薪酬结构： 薪资（内部结构）、福利、股权等各种奖酬要素的 组合以及比例关系。 外部调查： 1.薪酬政策 业绩优先？能力优先？工龄优先？学历优先？需要优先？成本优先？公开化？隐蔽化？ 2.薪酬结构 工资比重？奖金比重？福利比重？包含的具体内容和实际金额是多少？ 3.工资标准 最高工资？最低工资？职务工资？工资级数？每一级工资的级距？ 工作排序法，也称岗位等级法 第一级——2000元 第二级——1500元 第三级——1100元 第四级——800元 简单易行，岗位多时不能有效激励 适合小企业 岗位分类法: 确定等级和分类缺乏科学依据 因素分析法: 点数法: 确定关键因素 确定关键因素中的子因素 确定每一个子因素的等级 具体规定每一等级的标准 规定每一子因素的权重 计算每一岗位的点数 确定点距、级距、级范围和最低工资 画出工资结构图 思 考（1） 点=钱？ 如果1点=10元， 搬运工 = 210点=2100元， 电脑工程师=355点 =3550元 对不对？ 思 考（2） 电脑工程师=355点 如果该单位共有10名电脑工程师，工作表现各不相同，怎么付工资？ 思 考（3） 综合办职员=280点 采购部职员=281点 工程部职员=282点 三个岗位工资要不要有差别？ 以绩效为导向的薪酬结构 年龄与工龄 基本工资（20%） 技术与培训水平 职务（岗位）价值 绩效（产销量） 绩效工资（80%） 激励效果好，但偏重眼前效益，缺乏学习动力、合作意识。适合任务饱满、超额工作、绩效能自我控制、员工可以通过主观努力来改变绩效的企业 以岗位为导向的薪酬结构 年龄与工龄 工龄工资及其他（11%） 技术与培训水平 职务（岗位） 价值职务津贴（87%） 绩效（产销量） 能力工资（2 % ） 以能力为导向的薪酬结构 年龄与工龄 技术等级工资（90%） 技术与培训水平 职务（岗位） 价值职务津贴（5%） 绩效（产销量） 生产津贴（5%） 有利于激励员工提高技术、能力，但容易忽略工作绩效及能力的实际发挥程度，企业薪酬成本较高，适合技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。 组合薪酬结构 年龄与工龄 工龄工资（14%） 技术与培训水平 基础工资（33%） 职务（岗位）价值 岗位工资（24%） 绩效（产销量） 奖金（29%） 全面考虑员工对企业的投入与贡献，发挥各种工资导向作用，但是具体比例结构的确定比较复杂。适合于各类企业。 案例分析 方案设计 一家跨国公司有一万名员工，其中最高工资20万/月，最低工资1000元/月。请用点数法为其制定工资系统。 每点对应10元 每点对应8元 每点对应12元 每点对应8元 每点对应12元 理论曲线在 实际中不可行 为什么？ 了解三个概念 点距 当岗位重要性差距为