第二章，人力资源战略与规划.pptVIP

第三节人力资源规划的过程与方法 接替模型的典型步骤如下： 第一，确定人力资源规划所涉及的工作职能范围； 第二，确定每个关键职位上的接替人； 第三，评价接替人选的工作情况和是否达到提升的要求； 第四，了解接替人选的职业发展需要，并引导其将个人的职业目标与组织目标结合起来。 第三节人力资源规划的过程与方法 某集团办公室主任接替模型 第三节人力资源规划的过程与方法 马尔科夫预测法 ：其基本思路是通过具体历史数据的收集，找出组织过去人事变动的规律，由此推测未来的人事变动趋势。它实际上是一种转换概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。 它的典型步骤如下： 第一，根据组织的历史资料，计算出每一类的每一员工流向另一类或另一级别的平均概率； 第二，根据每一类员工的每一级别流向其他类或级别的概率，建立一个人员变动矩阵表； 第三，根据组织年底的种类人数和步骤(2)中人员变动矩阵表预测第二年组织可供给的人数。 第三节人力资源规划的过程与方法 例如：某企业在2005年到2010年五年中，技术人员从第三级提升到第二级的人数分别为23人、19人、22人、21人和20人，而这五年中技术人员第三级的人数分别为106人、103人、107人、104人和105人。那么这个企业技术人员从第三级提升到第二级的概率为： p=（23+19+22+21+20）/（106+103+107+104+105）=0.2 同样，我们可以计算出其他每一类员工流向另一类员工的平均概率，再根据这些数据建立人员变动矩阵，如下表所示 第三节人力资源规划的过程与方法 第三节人力资源规划的过程与方法 在上面的例子中，假设企业起始时间的人力资源状况如表2—9所示。 第四节人力资源规划的组织与实施 一、人力资源管理系统 系统是由相互联系、相互制约的若干组成部分结合在一起并具有特定功能的有机整体。 系统的特征： 结构性：系统至少应由两个以上的子系统组成，每个子系统还可以分解为不同层次结构的子系统。 整体性：系统为一整体，各元素相互联系，相互协调，寻求系统总体最优。 目的性：系统是为明确的目标而存在的，系统各机构所执行的功能都有其明确的目的。 适应性：系统具有适应外部环境变化的能力和自我调节能力。 系统论认为，万物皆系统。 第四节人力资源规划的组织与实施 二、人力资源管理系统（HRMIS) 1. HRMIS的内涵： HRMIS是计算机用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。 （HRMIS)可以是人工的，也可以是计算机化的。小型组织 （少于 250人）中使用人工的档案管理和索引卡片系统比较有效。而在大型组织中，人力资源信息的计算机存取则是必须的。 管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，如果信息不完整、不准确、不考虑需要哪种信息，那么使用计算机也是徒劳的。 第四节人力资源规划的组织与实施 2. HRMIS的产生和发展 20世纪60年代末期，计算机在人力资源管理中得到简单应用：自动计算薪资的工具，不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能 20世纪70年代末期，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑．其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善，但未能系统地考虑人力资源的需求和理念，且其非财务的人力资源信息也不够系统和全面； 20世纪90年代 ，从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)统一管理起来，形成了集成的信息源 。 第四节人力资源规划的组织与实施 3. HRMIS的内容和功能 （1）人力资源管理信息系统的内容 人力资源信息系统的内容包括企业战略、经营目标及常规经营计划信息，企业外部的人力资源供求信息及对这些信息的影响因素，企业现有人力资源的信息。 （2）人力资源管理信息系统的功能 为制定发展战略提供人力资源数据； 为人事决策提供信息支持； 为企业管理效果的评估提供反馈信息； 为其他有关人力资源活动提供快捷、准确的信息。 第四节人力资源规划的组织与实施 （3）人力资源信息系统的基础信息 自然状况：性别、年龄、民族、籍贯、健康状况等； 知识状况：文化程度、专业、学位、职称与证书等； 能力状况：表达、操作、管理、人际关系能力、特长等； 阅历及经验：做过的工作、担任的职务及任职时间、调动原因、总体评价等； 心理状况：兴趣、偏好、积极性、心理承受能力等； 工作状况：目前所属部门、岗位、职级、绩效及适应性； 收入情况：工资、奖金、津贴及职务外收入； 家庭背景及生活状况：爱人情况及偏好、家庭职业取乡及