岗位说明书培训及岗位评估介绍.ppt

公司战略 内容安排 第一部分：美世咨询介绍 第二部分：美世3-P人力资源管理模型 第三部分：岗位说明书 第四部分：岗位评估及美世国际岗位评估体系 第一部分:美世咨询介绍 目标： 在中国创建一个整合的人力资源专业人员与管理者的学习机构，传授并分享人力资源管理知识与技能，共同提高业绩 第二部分:美世3-P人力资源管理模型 企业经营是整合运用、管理三方面资源的过程 完整的管理模型 三个管理层次 三个管理系统 3P付薪理念 美世人力资源管理模式运用3-P薪酬管理，决定薪酬预算在岗位,个人和业绩之间如何分配。 为岗位付酬: 工资结构决定每一等级的参考工资,以此在整个组织内对岗位付酬的预算实行分配。 为个人付酬: 明确制订有关市场压力,能力区分,员工状况及资历等方面的政策,以此对个人付酬的预算实行分配。 为绩效付酬: 设计激励计划,对公司,团队和个人等层次的绩效进行酬劳,以此对绩效付酬的预算实行分配。 根据3-P政策制订员工个人薪酬计划,定期审核并同市场比较,以保证内部公平性和外部竞争性。 对3P管理模型的不同运用表现出三种管理文化 第三部分:岗位说明书 岗位的概念 什么是岗位？ 一个岗位在公司的位置 对岗位的理解－可能的偏差 岗位说明书 岗位说明书的效果： 一致的认同 岗位说明书－人力资源管理的基本工具 岗位说明书的用途 职责分配 职责说明 目标确定 工作绩效契约 岗位评估 薪酬结构 岗位要求 能力要求 撰写岗位说明书 岗位说明书 (1) 岗位说明书 (2) 目的（岗位存在的理由，限制条件和目标 ) 目的 (岗位目标, 限制条件和存在的理由) 如何书写岗位目的(举例：高级生产操作员)  如何书写岗位目的 (举例：信息系统主管)  岗位目标、限制的一些例子 岗位说明书 (3) 岗位汇报关系（互动关系） 岗位说明书 (3) 岗位汇报关系（互动关系） 岗位说明书 (4) 最低任职要求 教育/经验 最低学历要求 专业要求 最低岗位经验年限要求 特别知识与能力 所要求的特殊资质和要求（技术资质） 所要求的区分性能力要求，如外语等 所要求的关键能力，如谈判 岗位说明书 (4) 岗位说明书 (5) 撰写职责的指导原则 职责范围: 按照重要性，列举六至八项岗位的重要职责与责任 设立该岗位所需履行的职责 需要体现高绩效；若未能完成该职责，可能对业务产生严重的后果 该职责需要员工投入大量工作时间 职责 － 招聘 职责 － 销售 撰写工作职责的指导原则 举例 - 销量规划专员 举例 - 现场处理专员 思考和行动动词的例子 动词指南 影响级别 – 全部，部分或协助？ 衡量标准例子 成本 每件成本价 实际对比预算 时间 限期 到达市场的时间 个人出产额 数量 边际利润 、利润 产量 收入 量 质量 准确性 可靠性 人的反应 投诉 称赞 反馈 衡量标准例子 第四部分:岗位评估的意义及美世国际岗位评估体系 IPE 系统是… 一个用于客观评定岗位级别关系的因素评分系统 IPE ： 使在各种不同类型的组织中进行准确的岗位级别评定成为可能 使将大公司和小公司的岗位放在一起进行比较成为可能 使对各个不同部门（如制造部门、销售部门、财务部门和人力资源部门）之中的岗位进行比较成为可能 美世“国际岗位评估系统(IPE)”的特点 客观：就岗位差异的定义明确、系统，流程简明 普适：4个因素，10个维度的因素打分法 准确：直接导出代表岗位价值的岗位等级 公平：内部比较与外部比较同时适用 易于沟通：方法先进，但易懂易学 美世岗位评估体系的应用 1. 明确分出岗位级别 划分员工团体 确定等级 2.设计与级别相联的薪资结构 作为一个公平的工资等级的基础 3.利用等级结构对组织进行分析 4.岗位与任职者比较 5.宏观了解岗位间的相互关系 6. 作为岗位发展和继任计划的数据库 提升的步伐依照公司等级 标准工资跟随公司等级 提升需以技能决定,非因绩效而已 第五部分:美世国际岗位评估体系 评估过程 四个因素 十维度 总共1210分 IPE评估结果（例） 48个岗位级别 在你开始之前... 评估结果总结 岗位级别转换表 使用评估结果 薪酬管理 绩效管理 培训需求的分析 组织结构分析 招聘和甄选 职业生涯发展 继任者计划 人力资源经理 总经理 薪酬福利专员 战略经理 物流经理 财务经理 招聘培训专员 财务分析 物流专员 61 60 59 58 57 56 55 54 53 52 51 50 49 48 47 46 被认可的 挑战性的 有风险的 不现实的 290 220 130 170 100 V IV III II I 公司等级 参考