建筑公司员工考核管理资料.docVIP

**市**建筑安装工程有限责任公司 绩 效 考 核 办 法 编制单位：******建筑安装工程有限责任公司第一章 总则 适用范围 **建筑公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。 考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 考核原则 考核工作遵循以下原则： 以提高员工绩效为导向； 定性与定量考核相结合； 公平、公正； 多角度考核。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配； 职务升降； 岗位调动； 员工培训。 第二章 考核方法 考核周期 考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于每月5日前完成上月考核；年度考核于次年一月十日前完成。 考核职责划分 考核委员会组成： 主任：*** 副主任：****、**** 成员：***、**** 考核小组成员： 组长：*** 成员：***、*** 考核管理委员会职责 公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责： 最终考核结果的审批； 人员考核等级的综合评定； 员工考核申诉的最终处理。 考核小组职责 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 对各科室进行各项考核工作的培训与指导； 对各科室考核过程进行监督与检查； 汇总统计考核评分结果； 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 对各科室月度、年度考核工作情况进行通报； 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 为每位员工建立考核档案，作为月绩效工资和年度奖金发放、工资调级、职务升降、岗位调动等的依据； 考核关系 考核关系分为高管参与考核、直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。 表1 考核关系表 考核对象 考核关系 中高层管理人员 经理参与考核、直接上级、同级、下级考核 科 员 副经理参与考核、直接上级、同级考核 考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。其中：绩效维度指标作为月度考核，能力维度和态度维度指标作为年底考核。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下两个方面考核： 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果；每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《**建筑公司考核指标》。 周边绩效：体现对相关科室以及工程项目部之间协调和服务的结果。其中主要包含以下几个要求： 工作责任心； 工作态度； 团队合作； 周边合作 能力绩效：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力 维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类： 专业知识； 执行力； 理解力 专业技能 判断和决策能力 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见月度考核和年度考核的相关内容。 考核程序 各考核人对被考核人进行考核评分；考核统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报考核小组；考核小组将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到领导小组，将最终考核结果反馈给被考核人。 考核评分及综合评定等级 根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优、 良、中、基本合格、不合格，具体定义见表3。 表3 综合评定等级定义表 等级 A 100分 B 85分以上 C 70分-85分 D 60分-70分 E 60分以下 定义 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩 实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误。 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求 ，在主要方面有明显不足或失误。 实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误。 （二）、比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表4： 表4 综合评定等级比例限制表 人员类别 等级比例限制 A B C D E 高层管理人员 不限制 不限制 不限制 不限制 不限制 中层管理人员 不限制 不限制 不限制 不限制 1 一般人员 不限制 不限制 不限制 不限制 1 考核综合得分大于等于100分的等级评定为“A”; 考核综合得分大于等于85分的等级评定为“B