第三章 公共部门人力资源的甄选与录用.pptVIP

第三章 公共部门人力资源的甄选与录用.ppt

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* * * (二)外部招募方法 1.员工引荐 2.广告招聘 3.校园招聘 4.职业中介机构 5.网络招聘 6.转业军人的安置 外部招募优点、缺点 外部招募优点、缺点 优点 缺点 ? “新鲜血液”有助于拓宽组织的视野 ? 比培训专业人员要廉价和快速 ? 在组织内没有业已形成的政治支持者 ? 可能引来窥察者 ? 可能选不到“适应”该职务或组织需要的人 ? 可能会影响内部未被选拔的候选小集团人的士气 ? 新员工需要较长的调整期或熟悉时间 第四节 甄选与录用模式的变革 战略选录 素质选录 构建心理契约 公务员考录方式科学化与标准化 第五节 职称评定与职务聘任 职称评定 职称评定是指通过对专业技术人员已达到的专业水平或者技术能力进行考试和考核来评判和确认其所能胜任的专业技术职务的资格。 职称评定的原则 依法办事 专业技术性 公开、平等、竞争 定性与定量考核相结合 职务聘任 职务聘任是指根据工作岗位的需要,聘请那些具备任职条件取得任职资格的专业技术人员担任相应的专业技术职务。 职称评定与职务聘任的方法与程序 任职资格评审的方法 1.组建评审委员会 2.评审委员会的分级和职权 3.评审程序 专业技术资格考试制度 职务聘任的方法和程序 1.科学设置岗位 2.成立选聘机构,规定选聘程序 3.制定具体管理办法 职称制度改革的趋势 职称评定社会化 职称评定科学化 评聘分开 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 第三章 公共部门人力资源的 甄选与录用 第一节 公共部门人力资源甄选与录用概述 一、公共部门人力资源甄选与录用的功能 (一)公共部门人力资源甄选与录用的含义 公共部门人力资源甄选是指公共组织通过一定的人事测评手段,从应聘候选人中择优挑选出符合组织职位工作性质,具备职位所需的知识、能力、技能要求,胜任工作职责和任务要求的人员的过程。 公共部门人力资源录用则是把针对应聘者的工作行为或绩效合意性的预测转变为实际行动,即接受或拒绝的过程。 (二)公共部门人力资源甄选与录用的功能 1.有助于加强公共部门员工素质队伍建设。 2.有助于降低员工流失率。 3.有助于降低公共部门人力资源管理体系的管理成本。 4.有助于提高组织运营效率。 5.社会标杆角色。 二、公共部门人力资源甄选与录用的原则 公正、公平、公开原则 效率原则 合法原则 三、公共部门人力资源甄选与录用的基础 公共部门人力资源甄选与录用的两项基础性工作: 人力资源规划 职位分析 (一)人力资源规划 公共部门人力资源规划(HRP)是指根据公共部门在一定时期内的战略目标来确定组织对人力资源的需求,并确保组织在恰当时间里在恰当工作岗位上有恰当数量合格人员的过程。 人力资源规划实质上是确保组织在适当时间获得适当数量的合格人员,以实现公共组织资源的合理配置和有效利用。 (二)职位分析 人力资源规划是对组织中“人”的分析,职位分析则是对组织“岗位”的分析,是公共部门人力资源甄选与录用工作的基础之一。 职位分析是公共部门通过详细地分析工作细节以及胜任工作所需要的技术和能力而制定必要的标准的过程。 职位分析的作用 1.职位分析是公共部门定岗、定编的基本准则,有利于公共部门精简、高效。 2.职位分析是制定工作规范的依据,同时也是公共部门选拔和招录合格人才的基础。 3.职位分析有利于公共部门人员的合理配置。 第二节 公共部门人力资源 甄选和录用的程序 人力资源预测 人力资源预测是指满足组织未来需要所应配备的人员数量,及其所应具备的技能条件的组合。 组织对人力资源的需求大小,受内部和外部许多因素影响。 人员需求预测应考虑的因素有: (一)组织内部状况 1.预计的员工流动率 2.员工的素质和技能 3.组织变化 (二)组织外部状况 1.经济因素 2.技术进步 3.政策因素 一、编制甄选与录用计划 甄选与录用计划是在用人部门提出或由人力资源部门预测出的招聘需求,获得上级主管部门批准的基础上,由人力资源部门根据组织的战略目标与实施规划,分析与预测组织内部岗位空缺及合格职员获得的可能性,进而制定的关于实现职员补充的一系列工作安排。 编制甄选与录用计划的内容 1.招聘数量与结构。 2.录用标准与招聘质量。 3.招聘对象、范围和地点。 4.招聘的渠道。 应聘者来源渠道主要有组织内部来源和组织外部来源。 5.甄选的程序与方法。 二、制定甄选和录用策略 招聘的人员选择 甄选与录用的范围选择 甄选与录用的周期选择 招聘的渠道选择 招聘中的组织宣传 三、发布甄选和录用信息 1.信息发布内容。 2.信息发布方式。 3.信息发布原则。 1)面广原则。 2)及早原则。 3)最佳形式原则。

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