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醫院人力資源管理與部門經營~~人力調配與薪資結構 長庚紀念醫院 行政中心 人力資源發展部 鍾蕙如 高級專員 95.10.13 不確定環境之人力資源策略性態度 全面人力資源管理的經營因果模式 機構宗旨、目標、政策 法律的規定，評鑑的標準 單位作業標準 病患服務量、個案的分類，照顧的需求 佔床率，入出院率、平均住院日數 工作人員的組織結構系統 工作人員的資質、工作能力、流動率、休假係數 支援系統 人力調配的彈性度 人力配置的步驟 人力運用策略 訂定人力運用、調度、支援原則 排班政策 組成機動人員 　Floating Employees 部份工時人員(定期契約工)Part Time Employees 建立人力庫 Manpower Pool 以日計酬聘用 Perdiem Employees 值班制度 on call 訂定人力過剩、遇缺之策略 積借休制度、資遣、遇缺不補、提供進修、 培養多能工 人力調派原則 適當的人力，最高的品質 　視病患嚴重程度及服務量不同，提供合宜的人力，發揮最高的效能 穩定維持連貫性，固定負責制 具彈性視時段、工作量、突發狀況機動調整適宜的人力 公平 假日輪休要平均分配經濟 務必維持雇主(醫院)與雇員(員工)雙方的利益平衡狀態 人力調派政策 由單位主管依照各班護理活動需要，擬定各班基本人數 摡算該單位敏位人員一年度中需負責之大、小夜班班數 依人員職級、資歷、分配組別、夜班順序做合宜之人力搭配 參照該單位年度各月份之工作量、病人佔床數、業務量， 估算每日可休之人數，安排人員輪休的時段(OFF、特休、教育 訓練) 原則每位人員每月固定一種班別 得固定大、小夜班(需考量人員資歷) 每七天至少一天OFF 調班不得違反排班原則，須先報備經主管確認同意 如有意外請假，原則需八小時(提前一班)事先報備主管同意 無故不上班者，依人事規定以曠職論 預約OFF每月十五日前 人力評估與工時管理 工時管理制度： 彈性工時制：突破現有正常工時架構，讓工作安排更具彈性。 變形工時制：改變現有固定工時。 部份工時制：將現有正常工時縮短為『若干部分』，其工時較常日班為短。 多樣彈性人力調派工作時間 範例一 某醫院排班可使用之彈性工時 範例二 班別管理機制 人力評估 組織設編 職務分類 「工作規範」或「辦事細則」 評估指標 人力評估與工時管理 人力運用的效益評估 ＊薪資成長率（與醫務收入成長率比較） ＊單位佔床數 ＊用人基數，實際照護時數 ＊每床日用人費用 ＊每人服務人次 ＊用質性單位比較分析 ＊每人產值 人力評估與工時管理 工時管理制度： 1.彈性工時制 2.變形工時 3.部份工時制 加班管理制度 加班換休管理 積、借休管理 特休目標管理 人力評估 人力設編原則 組織編制設立(變更)簽准 依據組織作業機能設置職務名稱及職務機能、職務培養路線 依據職務機能內容撰寫工作說明書、工作規範及辦事細則 依據職務培養路線及職務機能應具備之工作知能編訂培育訓練科目含職務專業訓練及訓練內容、時數 工作輪調方式 與訓練評估 人力資源生產力評估(績效考核、人員出缺勤率、人員離職率) ○○人力調配計畫書(參考範本) 計畫目的 啟動時機 實施策略 　含計畫擬訂、核定、備查及修正程序 計畫內容 計畫訂定原則 　　含如何確保業務正常推動,優先自現有人力調配及緊急運用其他替代人力 本計畫所需經費原則 獎勵措施 　　各單位辦理本業務著有績效之人員，得優予獎勵或列入年終考績之重要參據。 熱門的新興行業—人才派遣 薪資結構--薪酬系統設計 通常薪酬系統設計主要根據: 員工工作內容稱為職務薪給制度，薪資結構的設計主要是透過工作評價的流程與原則，針對職務所負責任輕重、所需條件、工作環境所等因素做評等，貢獻度愈高薪資水準愈高。 員工工作或組織績效表現薪資如佣金、計件薪資、利潤分享、員工獎金等 員工個人資格條件技能薪給制度，(如技術薪及能力薪)適於多樣性工作根據員工擁有多少技術、能力來核薪 薪級進階模式 各醫院薪資水準調查 範例一 範例二 範例三 * * 塑造未來 調適未來 保留參賽權 or or (Adapting) (Shaping) ( Reserving the right to play) 建立新遊戲規則，扮演產業領導者的角色，例如 --建立標準 --創造需求 以更快、更敏捷、更有彈性的手法，在現有市場確認並獲取商機，從而贏得市場勝利 持續投資，讓自己還有資格留在市場上競爭，但不做過早之承諾 ~環境變遷下~主