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第十一章 确定合理工资等级结构的基础 —工作评价 第一节 工作评价概述 第二节 排列法 第三节 分类法 第四节 因素比较法 第五节 计点法岗位评价流程 【引例及分析】 某资深人力资源咨询师H先生在一家台资公司做培训时曾碰到过这样一个问题。一天该公司的HR经理向其诉苦说，他碰到一件很头痛的事，他们厂PMC(仓库管理)部课长因知道制造部课长的工资比他高300元而很气愤，由此刁难他。 了解情况之后，H先生把PMC的课长约到了小会议室，对他说：从工作时间的点数来分析，你的点假设为4.5点， 而制造部课长只有4 点。得到他的肯定后，我接着问：“如果再从工作责任的角度来分析，是你发错料的损失大?还是制造部课长制造出不良品的损失大?”仓管课长毫不犹豫地说：“当然是制造部课长大，我发错料只是时间上的浪费，而他不但浪费了时间，而且还浪费了材料。”然后H先生进一步给他分析：“你发错料所浪费的时间点数假设为3.5点，制造部课长也为3.5点，但他浪费材料的点数可以是6.5点，单从工作时间与工作责任之和，他明显多了你6点，如果将这些点数换算成工资，他高你300元是否合情合理？”经过一番开导后，仓管课长心服口服了。 人们很容易将职位级别和薪酬机械地联系起来，正如上面的仓管课长一样。只有通过工作评价，才能够比较客观地区分开相同级别职位的内在不同价值。本章我们就来探讨工作评价问题。 第一节 工作评价概述 一、工作评价的涵义 在我们遇到的企业内部工资问题中，最常见的是一些工人或某些工种的工人认为他们的工资等级和他们所在的工作岗位不相称。但是，如果给他们提高工资，就会引起另一些工人的不满。因为同提高工资的工人相比，他们的工资相对减少了。而且对工资结构不断地进行特殊调整，还会使工人们对这种结构的合理性产生怀疑并由此造成一系列的工资矛盾。 二、工作评价的形成和发展 工作评价有一个形成过程，它是在西方国家中首先出现和发展起来的。 最初的工作等级形式是由工厂的习惯形成的。 某些工作逐渐被认为是彼此有联系的，这种联系来源于外部的接触，也来源于生产操作的顺序，还来源于协作劳动的工人由低级到高级所需要掌握的知识顺序。 三、岗位评价与工资等级的关系 岗位评价的结果可以是： 1、分值形式 2、等级形式 3、排序形式 但人们最关心的是岗位与工资的对应关系。 岗位与工资的对应关系可以是线性关系的，如图10-1所示中的曲线A、曲线B。 岗位与工资的对应关系也可以是非线性关系的，如图10-1中的曲线M。 四、新工资标准的运用 建立在工作评价基础上的经过计算并与劳动力市场工资行情比较和集体协商后形成的新的工资标准，与实行评价前后各岗位的工资标准相比，有的岗位工资标准提高了，有的岗位工资标准降低了，如图10-2所示。如何处理呢？(图10-2,P162) 五、工作评价的完善与维护 建立在工作评价基础上的工资结构可以消除旧的工资结构的不合理之处。 但是，随着时间的推移，当初工作评价方案所依据的情况会有所改变。这时如不对评价方案做必要的调整和完善，当初的方案就会出现“坏死”。 第二节 排列法 一、排列法的概念 排列法，也称简单排列法、序列法、部门重要次序法。 是由工作评价人员对各个岗位工作的重要性做出判断，并根据岗位工作相对价值的大小按升值或降值顺序排列，来确定岗位等级的一种工作评价方法。 二、排列法的步骤 (一)进行工作分析 在这一步骤中，先由熟悉企业全部工作的评价委员会或部门主管把各种不同的工作名称分别记在一张卡片上；然后，依据下列要素对各个工作进行分析： 1.工作难度和数量； 2.工作责任； 3.给予的和接受的监督管理； 4.必要的训练和经验； 5.工作条件。 将工作分析的结果制成工作说明书。 三、排列法的优点和缺点 排列法的主要优点是： ①在理论上与计算上简单，容易操作，省事省时，因而可以很快地建立起一个新的工资结构； ②每一个岗位是作为一个整体比较，是评人们的直觉来判断的，因而可以吸收更多的工人参加，并且容易在岗位数量不太多的单位中获得相当满意的评价结果。 第三节 分类法 一、分类法的概念 分类法，也称分级法或等级描述法，是事先建立一连串的劳动等级，给出等级定义；然后，根据劳动等级类别比较工作类别，把工作确定到各等级中去，直到安排在最后逻辑之处。 分类法不同于排列法，劳动等级是预先决定并建立的，然后参考岗位工作的内容对其分级。 二、分类法的步骤 第一步，是建立工作类别或级别。 无论是对同一种性质的工作还是对包括各种性质工作在内的组织整体，都要确定等级数目。等级的数目取决于工作的性质、组织规模大小、职能的不同和工资政策。在这一环节中，没有对所有单位都普遍适用的规则。 三、分类法的优点和缺点 分类发的优点是： 1