第二章招聘与配置.ppt

ＨＲ偶思室 第二章 招聘与配置 本章内容 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 第二节 人事测评技术的应用 第三节 企业招聘规划与人才选拔 第四节 人力资源流动管理 第一节 岗位胜任特征 模型的构建与应用 一、岗位胜任特征的基本概念 １、Competence(competences)：胜任力或胜任能力；Competency(competencies)：胜任特征或胜任资质或胜任素质 ２、胜任特征模型：按一定逻辑组合起来的多个胜任特征 ３、胜任特征模型之父：麦克利兰(《测量胜任力而非智力》一书作者） （一）胜任特征的概念及内涵 1、胜任：表示对某项工作的卓越要求，而不是基本要求； 2、胜任特征是潜在的、深层次的特征 3、胜任特征必须是可以衡量和比较的（人的差异性） 4、胜任特征可以是单个指标也可以是一组指标 人力资源总监胜任特征模型？ １、 ２、 ３、 ４、５、 胜任特征的定义 胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质 1、含有对个体或组织的基本要求 2、能够判别绩优与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有或衡量性和或比较性 3、是潜在的深层次的，非外显因素，可用于自然人或法人团体，甚至更宽泛的组织范畴（行业本质） 4、区别基础性胜任特征（广义的定义）与鉴别性胜任特征（狭义的定义） （二）胜任特征模型的概念及内涵 胜任特征模型：指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式 1、反映胜任特征内涵(区分绩效优劣),是建立在卓越标准基础上的结构模式 2、经过深入调查研究和统计分析而建立起来的 3、是一组结构化了的胜任特征指标，通过数学表达式或方程式表现出来,是与绩效相关的胜任特征要素的有机结合. 二、岗位胜任特征及模型的分类 （一）岗位胜任特征分类 1、按运用情境划分（美Ｙukl,1989）： (1)技术胜任特征：包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等 (2)人际胜任特征：包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等 (3)概念胜任特征：包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力 概念、技术、人际和政治技能（构建权利基础） ＋政治胜任特征（构建权利基础）——美Ｐavett和Ｌau,1983) （一）岗位胜任特征分类 2、按主体划分： (1)个人胜任特征：单个自然人身上所具有的能够令其取得成功的潜在特征 (2)组织胜任特征：一个团体组织综合显示的令其在行业中取得长期收益，保持行业内外竞争优势的潜在核心特征 (3)国家胜任特征：一个国家综合显示的令其在国际上保持竞争优势的核心特征，如资源、领导、文化、人才等 （一）岗位胜任特征分类 3、按内涵大小划分： （一）岗位胜任特征分类 4、按区分标准划分： (1)鉴别性胜任特征：能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机等 (2)基础性胜任特征：能符合一般上岗条件的那些能力、特质、动机等 （二）岗位胜任特征模型的分类 1、按结构形式划分： (1)指标集合式模型：由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成（分带权重的和不带权重的） (2)结构方程式模型：通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型 （二）岗位胜任特征模型的分类 2、按建立思路划分： （1）层级式模型：岗位或职业关键胜任特征行为描述与排序，有助于人与工作匹配 （2）簇型模型：关注职业群体，推广性好 （3）盒型模型：左右侧注明内涵与出色行为描述，用于绩效管理 （4）锚型模型：根据每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，适用于具体的工作模块如培训 层级式模型示例 簇型模型示例 关于“计划性”的行为描述： ——善于将宽泛的目标转化为具体的目标、标准以及行动计划 ——调动为完成目标所必需的各种资源(包括人员,经费以及设备等) ——授权恰当的人员去完成工作, 并在必要时对他们的工作进行协调 ——监督工作进程并在目标不能完成时做出必要的调整 ——预见到实施过程中的困难,消除各种障碍确保工作目标顺利完成或者使已偏离方向的工作回到正常的轨道上来 盒型模型示例 锚型模型示例 三、研究胜任特征的意义和作用 （一）人员规划 （二）人员招聘 （三）培训开发 （四）绩效管理 其中： 三、研究胜任特征的意义和作用 （一）人员规划 工作分析注重工作组成要素，胜任特征侧重与绩优者关联的特征及行为 1、价值导向：任务型向结果型转化 2、与企业文化和经营目标相联系，长期匹配 3、工作分析更具体、更有目标性 （二）人员招聘 1、从注重知识技能转化为关注核心特质与动机 2、择人导向（胜任特征）客观、统一