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第二章 招聘与配置 第一节 人员招聘的程序与信息发布 第二节 企业应聘人员的选拔 第三节 校园招聘 第四节 员工录用管理 * 第一节 人员招聘的程序与信息发布 一、人员招聘的定义 是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资 源管理活动的总称。 包括：招聘准备 招聘实施 招聘评估 二、企业人员补充的来源 （一）内部招募的优势与局限 优势：1、准确性高 2、适应性快 3、激励性强 4、费用较低 缺点： 1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响。 2、容易造成“近亲繁殖” 3、组织的高层管理者如果多数是从基层逐步晋升的，管理层年龄偏高，不利于冒险和创新精神的发扬 （二）外部招募的优点与局限 优点： 1、带来新思想 2、有利于招来一流人才 3、树立形象的作用 缺点： 1、筛选难度大、时间长 2、进入角色慢 3、招募成本大 4、决策风险大 5、影响内部员工的积极性 三、竞聘上岗 能力要求： 一、人员招聘的基本程序 （一）准备阶段 1、进行人员招聘的需求分析 2、明确掌握需要补充人员的工作岗位性质、特征 和要求 3、制定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招募策略 （二）实施阶段 1、招募阶段 2、筛选阶段 3、录用阶段 二、人员招聘来源的选择 方法与主要步骤： 1、分析岗位的招聘需求 2、分析招聘人员的特点 3、确定适当的招聘来源 4、选择适当的招聘方法 三、内外部招募具体来源的甄选 （一）内部招募来源的选择 1、内部提拔 2、工作调换 3、工作轮换 4、重新聘用 5、公开招募 （二）外部招募来源的选择 1、学校招聘 2、竞争对手与其他单位 3、下岗失业者 4、退伍军人 5、退休人员 四、竞聘上岗的程序与步骤 1、必须事先公布竞聘上岗的岗位，要特别强调聘任的公开性 2、为保证竞聘上岗的公正、公平、公开，必须成立竞聘上岗领导小组，其中有一人是外部专家 3、所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话 4、竞聘岗位要有科学完整的工作说明书，对应聘条件的设计必须具有普遍性 5、要确保应聘岗位的候选人数 6、步骤：1-8 注意事项：见书77页 第二单元 招聘信息的收集与整理 一、招聘信息的收集 （一）招聘需求信息的产生 1、组织人力资源自然减员 2、组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要 3、现有人力资源配置情况不合理 （二）招聘信息的收集 1、空缺岗位 2、工作描述 3、任职资格 二、整理 第三单元 招聘信息发布与广告设计 知识要求： 一、招聘广告的一般特点 优点： 1、工作岗位空缺的信息发布迅速 2、成本低 3、在广告中可以发布多种类别工作岗位的招募信息 4、广告发布方式可以留出足够的时间、机会和空间 挑选公司需要的人员 缺点：一部分人看到 二、招聘广告的设计原则 1、引起读者的注意 2、激发读者的兴趣 3、创造求职的愿望 4、促使求职的行动 能力要求： 一、招聘信息发布渠道的选择 1、报纸 2、杂志 3、广播电视 4、网上招聘 5、其他印刷品 二、招聘广告的设计 （一）内容 1、单位情况简介 2、岗位情况介绍 3、岗位任职资格要求 4、相应的人力资源政策 5、应聘者的准备工作 6、应聘的联系方式 （二）注意事项 1、真实 2、合法 3、简洁 案例 三、招聘申请表的设计 考虑问题： 1、内容设计要按照职务说明书来确定 2、注意有关法律和政策 3、申请表的存储检索 4、审查已有的申请表 第二节 企业应聘人员的选拔 一、人员选拔的主要步骤 简历筛选；招聘申请表筛选；笔试；面试； 情景模拟测试；心理测试；背景调查与体检 二、材料筛选法 （一）招聘申请表 典型的招聘申请表需要应聘者填写：姓名、地址、 受教育程度、社会关系、工作经历、特长、兴趣 爱好、要求的职位等。 （二）个人简历分析 （三）应聘者的推荐材料 三、应聘者的背景调查与体检 （一）背景调查的内容 1、学历调查 2、个人资质调查 3、个人资信调查 个人品行；成长经历；家庭情况；个人爱好； 资产及信用的调查等。 4、员工忠诚度调查 （二）背景调查的原则 1、只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录， 以证明将来的录用或拒绝是有依据的。 2、重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格 等方面的主观评价内容。 3、慎重选择第三者 4、估计调查材料的可靠程度 5、利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。 （三）背景调查的方法 1、学校学籍管理部门 2、曾经就职过的公司 3、档案管理部门 （四）应聘者的体检 健康检