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专题9： 职业生涯管理 9.1 职业生涯管理概述 9.2 影响职业生涯变化的主要因素 9.3 员工职业发展管理 9.4 职业生涯设计的实施步骤 回顾 生涯发展阶段（1） 针对职业生涯、可以分成四个发展阶段： ~30岁：初期职业生涯阶段：寻找适合自己的组织； 25~45岁：中期职业生涯阶段：在组织中确立自己的职位，发展方向，并沿着它发展。（立业期） 40~60岁：后期职业生涯阶段：对中期进行检讨，并选择是维持自己成就、还是继续成长、还是衰退？（守业期） 55~ 岁：引退阶段：1是继续在组织中贡献，维护自尊自我价值2为退职后生活设计准备，要因为退职而颓废。 也有的分为“开拓、奠定、保持、下降”阶段 回顾 生涯发展阶段（1） 9.1 职业生涯管理概述 9.1.1 职业生涯管理的概念 9.1.2 职业生涯发展及特征 9.1.1 职业生涯管理的概念 职业生涯指一个人在一生从事的各种工作的总称，是客观职业的总和。 9.1.2 职业生涯发展中的问题 （1）现实的震荡 （2）中年危机 （3）职业生程顶峰 （4）工作与家庭之间的平衡 9.2 影响职业生涯变化的主要因素 9.2.1 心理契约 9.2.2 环境、战略和组织结构变化 9.2.3 组织文化及价值观 9.2.4 人际关系 9.2.5 性格、特征及爱好 9.2.6 职业动机 9.2.7 企业家精神 9.2.1 心理契约 心理契约是指员工与组织双方彼此对对方的一种期待。 伴随着改革的推进，员工的心理契约产生了巨大的变化，以往的“员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感”已不存在。 随着组织竞争压力的增加、工作岗位的丰富化、员工追求个人价值实现等方面的原因，原来的心理契约和游戏规则开始发生变化。 9.2.2 环境、战略和组织结构变化 环境、战略和组织结构是一组相互联系、相互影响的要素，这些要素将影响个人职业生涯的变化。 9.2.3 组织文化及价值观 它代表了一个组织内由员工所认同及接受的信念、期望、理想、价值观、态度、行为及思想方法和办事准则等。 组织文化是为组织的生存和发展服务的，因此组织运作的特征也表现在组织文化上。 9.2.4 人际关系 人际关系，是指组织中的人们建立在非正式关系基础之上的彼此互相依赖、帮助和交往，并以此获得安全感、所需资源或权利的一种社会关系。 9.2.5 性格、特征及爱好 在影响职业生涯发展的若干因素中，人的个性特征和爱好也起着非常重要的作用。 组织行为学为组织了解和掌握人们的性格特征并在此基础上进行科学合理的筛选及预测人们的行为提供了依据，同时为个人在职业生涯的选择方面如何根据自己的性格特征进行决策创造了条件。 9.2.6 职业动机 职业动机是职业观中的动力成分。其本质是实现一定的职业目标的内部动力。 某一种分类方法把动机驱力分成以下四类： （1）成就：实现目标、向前发展的驱力 （2）归属：有效与人交往的驱力 （3）权力：影响人和环境的驱力 （4）能力：完成高质量工作和发展个人技能驱力 9.2.7 企业家精神 “企业家精神”是企业家特殊技能（包括精神和技巧）的集合。 如冒险精神、决策和组织能力、创业精神、挑战精神、务实精神、坚韧不拔、远见卓识、富有活力、适应能力强、善于抓住机会、超越重塑自我、承担社会责任等。 9.3 员工职业发展管理 9.3.1 职业发展管理中的角色定位 9.3.2 组织的职业管理任务 9.3.1 职业发展管理中的角色定位 1）员工个人 2）直接上级 3）组织领导者 9.3.2 组织的职业管理任务 1）确定不同职业发展期的职业管理任务 2）有效地进行职业指导 3）职业发展管理中应注意的问题 1）确定不同职业发展期的职业管理任务 （1）准备阶段 这一阶段组织的主要任务是做好招聘、选拔和分配工作，组织岗前培训工，达成一种可行的心理契约，接纳和进一步整合新员工。 （2）职业早期阶段 这是一个新员工和组织之间相互发现的时期。 （3）职业中期阶段 这个阶段个人的事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，人生情感复杂，容易引发职业生涯中期的危险性。 （4）职业晚期阶段 2）有效地进行职业指导 （1）就业前的指导 （2）进入组织后的指导 3）职业发展管理中应注意的问题 （1）提高对职业发展管理的认识 （2）个人职业发展与组织发展相结合 （3）积极提倡公开而平等的竞争 （4）对处于不同职业发展阶段的员工给予不同的指导和关心 9.4 职业生涯设计的实施步骤 9.4.1 自我定位 9.4.2 自我评价 9.4.3 职业生涯机会评估 9.4.4 职业的选择 9.4.5 设定职业生涯目标 9.4.6 职业生涯路径选择 9.4.7 制订行动计划与措施 9.4.8 评估与调整 9