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三四五管理法探讨 　　摘要：文章针对企业管理中碰到的三十岁、四十岁、五十岁问题，通过管理的一次改进提升和二次改进提升，对不同年龄段的员工分别采取针对性的三四五管理法，使各年龄段的员工发挥所长、人尽其才，增强了团队的凝聚力和干事创业的能力，取得了较好的管理效果。 　　关键词：管理提升；年龄层次；三四五管理法；人力资源管理；企业管理 文献标识码：A 　　中图分类号：F275 文章编号：1009-2374（2016）29-0143-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.29.066 　　为降低成本、提高效益，近年来各企业相继开展管理提升活动。在企业开展管理提升的过程中作者始终思索一个问题，世上什么东西不用管理就能年年提升？冥思苦想后找到一答案：人的年龄。本文讲管理提升就从年龄谈起。带队伍好比登山比赛，有年龄优势的团队更容易出成绩。管理者都希望抓一手好牌打出好成绩。而由于种种原因，很多团队人员年龄结构不尽理想，有些团队结构像一支葫芦，一头大，一头小，中间有一薄弱的细腰。四十岁、五十岁老员工多，三十岁左右青年员工少，三十岁到四十岁中间还有年龄断层。让老员工为主的队伍出成绩，是管理者面临的棘手问题。这样的队伍现状如何进行管理提升？ 　　1 第一次管理提升 　　读《汉武帝传》给作者以启发，遂借鉴其思想精华对管理进行了第一次改进提升。 　　汉景帝问幼小的刘彻（后来的汉武帝）：封你到齐地做齐王，你怎么管理？ 　　刘彻答：一使齐地百姓安居乐业维持当地社会稳定；二使中央政令得以实施，使当地不断发展。 　　封建帝王家的管理思想固然有其忠君、家天下等糟粕，但剔除这些糟粕后，其思想中的精华可以吸取和借鉴。对本企业来讲，管理提升有两大目标：一要建设和谐稳定的团队，履行社会责任；二要干事创业取得较好的经济效益，履行企业责任。 　　为实现第一个目标，建设和谐稳定团队首先唱一出“将相和”，“将相和”有三场戏。 　　第一场，渑池之会：三十岁左右的员工创新能力强，是公司技术攻关和创新创业的主力军，将其安排到重要技术岗位，发挥渑池之会蔺相如初生牛犊不怕虎的精神，冲锋在前，委以重任。 　　第二场，完璧归赵：四十岁左右的员工具有较高的企业认同度和忠诚度，是维系企业原有传统业务的传承者，工作内容及工作安排基本保持不变。 　　第三场，负荆请罪：五十岁左右的员工提倡快乐工作，多听取其批评意见，根据个人意愿、身体条件和爱好分配任务。 　　以上三段式管理法可总结为“三四五年龄管理法”，和谐、稳定、创新，不同年龄段各司其职、责任明确，团队和谐稳定、积极向上，管理比以前会有所提升，但只建设和谐稳定的团队还不够，团队管理还要提升到第二个目标，干事创业取得较好的经济效益。 　　在第二个目标的实现过程中，凸显出部分管理漏洞，不得不唱一出“失空斩”。 　　先失了街亭：年轻人独立负责的某重要项目出现了质量及进度问题。 　　后唱了空城计：面对业主方的紧逼，作为管理者打肿脸充胖子，只能用空城计承诺业主方尽快整改。 　　最后斩了马谡：换掉年轻项目经理，老同志担当压阵，彻底解决问题。 　　为什么第二个目标没有完美的实现？作者陷入了对管理短板的反思。 　　一是大量培训、干事创业机会都优先给了三十岁左右年轻人，登山比赛中过分倚重前队，靠拼蛮力，年轻人冲得过猛，还没到山顶就容易体力透支犯错；二是对四十、五十两个年龄组员工投入过少，忽视鼓励后队，后队过去登山的经验与技巧没发挥出来，积极性没很好调动起来，走得过慢，影响整体战绩。 　　如何补齐这种管理方法的短板，进一步改进提升管理效果？为此做了二次改进提升。 　　2 二次改进提升 　　2.1 年龄管理法到能力管理法的转变 　　二次提升首先坚持一个原则：青年队伍一支独秀不是春，老中青结合百花齐放才春满园。这涉及到现在“对待”老员工与将来自身被“被对待”的问题。当管理者带着年轻团队冲杀登山的时候，周围老员工都有登顶的愿望，而且有登顶的能力，应该拉着他们手一起爬。可以带老员工走缓坡、寻捷径、坐缆车……到达山顶就有成绩。 　　二次提升做了一个转变：由“三四五年龄管理法”到“三四五能力管理法”的转变。 　　《论语》云：“三十而立，四十不惑，五十知天命。”“而立、不惑、知天命”是圣人点化的三个人生坐标，代表了三种能力，具备哪个阶段能力才可能成就那个阶段的事业。 　　圣人自己能做到年龄与三种能力的一一对应，对于普通人这三种能力与年龄未必如此吻合：三十就能知天命，五十才立也可能。 　　简单粗放按“三十、四十、五十”年龄一刀切去管理团队存在很大弊端。为此改进如下：以“而立、不惑、知天命”三种能力来划分团队，分别对不同能力阶段的员工委以与能力相符合的重任，并对各个能力段员工采取不同的