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人力资源管理专业学生胜任特征认知度及培养满意度调查分析 　　摘 要 目前国内外高校人力资源管理专业教育以培养学生的胜任特征为目标已基本形成共识。 采用问卷调查法对我校2012级人力资源管理专业学生进行胜任特征认知度和培养满意度的调研。调查结果显示，学生对胜任特征的认知度较高，但是自我培养的意识不够强烈。学生对“人员素质测评”课程的胜任特征培养满意度较好，认为课程培养胜任特征的导向明显，教学活动能围绕此目标而开展，人力资源从业者必备的高绩效胜任特征得到培养与开发。 　　关键词 人力资源管理专业 胜任特征 认知度 培养满意度 　　1 高校人力资源管理专业教育对胜任特征的认识 　　胜任特征是人力资源管理领域中的重要概念，是指能将某一工作中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体行为特征。①这一概念的提出使人们认识到应该关注那些能够真正带来实际工作绩效的胜任素质，主要包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机六个方面的内容。目前国内外高校的人力资源管理专业教育纷纷以培养学生胜任特征作为目标，这已基本形成共识。周凤华（2010）通过梳理国外文献归纳出美国大学人力资源教育的目标：（1）培养将商业技能（包括，但不局限于战略管理）整合到大学人力资源中的能力；（2）提供对大学人力资源行业的理解；（3）传授关于如何“获得、保留和培养”人才的知识；（4）培养基本的人际技能；（5）增进对大学人力资源管理如何影响社会和商业的理解。②范冠华（2012）对南加州大学、明尼苏达大学、康奈尔大学的课程内容大纲进行研究，认为3所大学课程目标的共性之一，都是对学生胜任力的培养，并归纳出3所学校的人力资源管理专业本科生的胜任力培养框架。③国内高校对人力资源管理专业学生的培养也纷纷以胜任特征为导向。孙丽璐（2011）认为以专业知识、能力和人格特点所体现出的胜任力结构，才能将人才的特质契合于自身发展，专业能力契合于职业特征，从而最大限度的满足人才、企业和社会的多方面需求，也将成为高等教育人才培养体系进行改革的参考依据。她的研究采用以KSAP为理论框架的量表对相关专业的教育者和从业者进行调查，建立了人力资源管理专业胜任力模型。④孙文霞认为只有紧紧围绕能够区分那些优秀的和平庸的人力资源管理专业人才的胜任特征来加强实践教学环节，才能为企业提供企业所需要的高质量人才。提出以WSR系统方法论为理论指导的人力资源管理实践教学体系。⑤ 　　基于以上文献回顾，应当明确人力资源管理专业教育要围绕培养学生胜任特征这一核心目标而展开。为此，本课题组查阅大量文献资料，访谈和问卷调查了30多位西安高校的人力资源管理专业教育者和70多位人力资源管理实务工作者，构建出西北政法大学人力资源管理专业学生胜任模型（图1）。⑥以此作为我校人力资源管理专业的教学目标，并在2012级人力资源管理专业学生的培养中予以实施并进行追踪调查。 　　目前，2012级人力资源管理专业的学生已临近毕业，为了了解学生对胜任特征的认知及培养胜任特征的满意度状况，本课题组对这一届学生进行了问卷调研。本次共发放问卷98份，回收有效问卷78份，有效问卷率为79.59%。本次调查问卷所测度的问题第一类为胜任特征认知度；第二类为胜任特征培养满意度。 　　2人力资源管理专业学生胜任特征认知度分析 　　胜任特征认知是人力资源管理专业学生对有关胜任特征理论的认识和了解程度。此次问卷设计了胜任特征概念的产生时间、胜任特征的提出者、胜任特征的内容以及作用等题目来考察学生的认知情况。 　　2.1 大部分学生是在大学期间接触的胜任特征概念 　　调查结果显示（表1），只有12.8%的学生是在进入大学前知道这一概念，绝大多数学生认识这一概念都是进入大学，尤其是开始学习专业课之后接触到的。我校人力资源管理专业的专业课始于二年级下学期，从表1中显示，选择二年级知道胜任特征的学生最多，达47.4%。其次有21.8%的学生选择三年级，这是因为三年级开设的“人员素质测评”等课程对胜任特征理论进行深入的介绍。 　　2.2 对胜任特征概念的提出者印象深刻 　　麦克利兰当初接受美国政府的委托对选拔对外情报官采用了新的技术方法，开创性的提出影响人们工作绩效的关键因素不是传统的智力、学历等因素而是胜任特征。因而学生学习这部分内容时，对麦克利兰提出这一概念的背景原因向学生做了细致的介绍。调查结果表明（表2），尽管问卷调查中的四个选项都是人力资源管理领域中的重要人物，且对学生是在学习概念一年之后进行的调查，但是70.5%的学生都选对了，说明学生对这一概念的提出者印象比较深刻。 　　2.3 对胜任特征核心内容的认知度略低 　　胜任特征理论的内容丰富，但胜任特征的六要素是其核心内容之一，它们形成了一个有机的层次体系，通常我们称为胜任素质的“冰山模型