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人力资源管理工作的人员招聘问题探讨 　　摘 要：人力资源是企业发展的基石和动力，人员招聘决定着企业人力资源的层次和结构。现今电力企业中的经营压力和风险日盛，对于人力资源的开发和管理提出了更高标准的要求。文章试阐述电力企业人力资源招聘存在的问题，并以此入手，分析解决对策，以期为人力资源管理提供有价值的参考。 　　关键词：人力资源；管理；招聘 　　随着经济的发展，电力体制的改革，电力企业面临着更加严峻的市场竞争，人才作为兴业之本，更是企业应努力发展壮大的重要部分。长期以来，由于电力企业发展的历史因素，企业内人员冗员与缺员并存、高端专业人才欠缺的现象普遍存在，要改善企业状态，开发、利用、管理好人力资源就显得尤为重要，其中招聘工作是为企业招揽人才的第一线，如何做好招聘工作，完成招聘任务，为企业录用合适的人才是我们探讨的重点。 　　1 企业人力资源招聘的重要性 　　1.1巩固企业根基，寻求更多发展 　　一般来说，企业招聘人员存在以下几种情况：业务扩大，急需人手；内部晋升，填补空缺；冗员裁撤，招揽合格的新人。由此可见招聘工作的效果直接关系到企业的生存与发展，招聘的员工合适与否，直接关系到企业中后续的工作是否能够顺利进行。 　　1.2 提高企业知名度，塑造企业形象 　　招聘的过程其实也是企业对外宣传的良好途径，企业会利用多种媒体方式将招聘信息广而告之，信息中必会介绍企业情况，招聘条件，面试人员构成及面试程序，这些都会是应聘人员考量企业的标准，对应聘人员的取舍意向有很大的影响，即使应聘者不会被企业所录用，也能留下一个较好的印象，并在人际交往过程中将信息带予更多的人知道，如此不仅可以吸引更多人才加入，对企业形象也是一次良好的塑造。 　　2 当前企业人力资源招聘中出现的主要问题 　　2.1人才招聘没有长期的远景规划 　　企业的发展需要规划，不论是哪个部门，着力当前，放眼远期，有一个明确的目标才能引导企业寻求发展。在电力企业中，由于长期处于垄断地位，企业内部缺乏危机意识，满足于当下停滞不前，在人力资源管理上更没有一个科学的规划，对于市场以及企业的需求不够敏感，在岗位空缺时才想起来去招人，往往也只是拆东补西或者缺哪补哪，缺乏对岗位职责的明确规范，缺乏对员工个人职业生涯的长期规划，致使招聘在一定程度上带着盲目性、短期性，这样招聘而来的人员工作并不得力。 　　2.2招聘流程不规范，招聘标准不合理 　　（1）招聘工作准备不充分，招聘前的资料收集、招聘制度的制定、招聘前期宣传、招聘中信息的收集、招聘后期反馈等工作不能及时有效处理，招聘的程序不够完整。 　　（2）用人要求不够明确，对岗位职责定位不准。 　　（3）一味追求高学历、多经验，使得岗位需求与用人标准相脱节，往往会造成大材小用现象，也会错过那些没有学历但是工作能力很强的中年骨干，并且高技能人才就职低技能岗位，不仅是对人才的浪费，也很容易造成人才的流失。 　　（4）对应聘者的考核往往只看外部条件，但是对应聘人员的能力、性格、处事方式等其他方面考虑甚少，企业需要的是团队合作而不是单兵作战。 　　2.3招聘手段单一，渠道过窄 　　招聘方式总体可以分为内部招聘和外部招聘，两种招聘方式各有优缺点，在电力企业中，较偏向于传统的招聘方式，以内部提升、选取对口专业技术学校毕业生为主，渠道过于狭窄，所招聘的人员年龄段两极分化，中坚力量的专业人才得不到有效补充。外部招聘可以扩大应聘人员的层次与范围，可以尝试通过更多元化的招聘方式如网上招聘、猎头招聘、员工推荐、人才交流中心招聘、洽谈会招聘等来招揽各界人才。 　　2.4考官素质不过硬，面试问题多 　　招聘中的面试算是应聘者第一次与企业正面对话，考官代表着企业的形象，一般的应聘者对于企业最直观的第一印象都是来自于考官的，如果考官没能给应聘者留下好的印象，那么连带着企业的形象也会被拉低。比如说面试工作准备不够充分，面试的问题比较随意，考官对应聘者不够尊重，太过于凸显个人喜好而主观臆断评价应聘者，这些问题不仅不利于真实反应应聘者的能力，对企业也会造成很大的不良影响。 　　2.5企业文化理念表达不准确，对应聘人员的契合度有待考察 　　企业招聘时对求职者的学识、学历、经验等方面提出较多的要求，而对企业自身的文化宣传较少，同时求职者应聘时对于薪资情况、发展机会、工作内容关注比较多，而对企业的发展方向、发展理念了解较少，由此信息的不对等，造成了企业和应聘者双方的理解、沟通差异，企业急需新人到岗上任填补空缺，没有足够的时间去调查了解每一个应聘者，只能是通过一些现有的信息做出最直接的评价，应聘者也是在进入企业后才对企业有了更进一步的了解，才能确定自己的价值观、人生观是否认同企业文化。 　　3.做好招聘工作，提高管理效率 　　3.1建立健全