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我国中小民营企业知识型员工流失问题刍议 　　【摘 要】知识型员工的高比例流失严重制约着中小民营企业的生存与发展。本文在分析知识型员工流失严重主要原因的基础上提出减少中小民营企业的知识型员工流失的措施。 　　【关键词】中小企业；民营企业；知识型员工；流失管理 　　近年来，随着我国中小民营企业数量的不断增长和规模的不断扩大，越来越多的中小民营企业认识到人力资源是企业中第一重要的资源，它对企业核心竞争力的提高具有决定性的影响，“争人才、抢人才”随之成为企业之间竞争的焦点。早在20世纪50年代，美国管理学大师彼得?德鲁克首次提出知识型员工这个术语时，意指“那些运用符合和概念，利用知识或信息工作的人”，“他们生产的不是物质产品，而是知识和思想”，“他们是一种全新意义的资源”。知识型员工在企业中的重要地位可见一斑。知识型员工一旦流失，相对于企业一般员工流失而言，对企业造成的负面影响会更大更多。知识型员工不仅带走商业、技术秘密，更有甚者还带走客户，导致企业遭受巨大经济损失，增加企业人力资本重置成本，同时企业工作的连续性和工作质量、在职员工的稳定性和忠诚度也受到很大冲击。如果企业不及时采取合理有效的措施，最终将会影响企业的健康可持续发展。 　　一、我国中小民营企业知识型员工流失状况 　　目前，我国中小民营企业知识型员工流失现象极其严重。据专家评估测算，优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据有关调查显示，我国中小民营企业的人才流动率接近50%，大大高于正常的15%的员工流动率，更有甚者，有的企业员工流动率超过了70%。其中较大比例为企业的中坚力量、具备一定管理经验和专业技术特长的知识型员工。据调查，中小民营企业中的中高层次人才及科技人员在企业的工作时间普遍较短，一般为2-3年，最长的也不超过5年。从流向上看，员工主要流向经济发达的地区、外企和大型跨国公司。此外，由于种种原因，中小民营企业对待限制员工流失的问题，极少设置障碍或是障碍太低，大多数情况下，员工在没有任何约束的情况下自由离去。结果，企业在毫无准备的情况下，难以在短时间之内找到合适人选来替代流失的员工。企业也因此陷入招聘――流失――再招聘――再流失的恶性循环。 　　二、我国中小民营企业知识型员工流失原因分析 　　造成我国中小企业知识型员工流失现象严重的原因很多而且复杂，本文主要从企业因素、社会因素及个人因素三个方面来进行分析。 　　（一）企业因素 　　1、企业所属行业及企业规模 　　企业所属行业是指企业所在的这个产业处于产业生命周期的那个阶段。产业生命周期包括创业期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。处在创业期和衰退期的企业员工流失率是最高的，因为在这两个阶段企业能提供给员工的发展前景、工作条件和薪资福利都较差。反之，处在成长期和成熟期的企业员工流失率则相对较低。中小民营企业一般规模不大，企业发展前景不明朗，能提供给知识型员工施展才华的平台有限，提供的薪资福利待遇也比不上大型企业，再加上与大型企业相比，中小型企业在员工引进招聘和人力资源管理制度方面都不够规范，员工队伍不稳定也就很正常了。 　　2、企业的薪酬福利政策 　　合理的薪酬福利政策要能充分反映出各类人员的劳动特点与贡献，对吸引、保留和激励企业所需要的人力资源，激发员工的工作热情，调动员工工作积极性，鼓励员工创造更好的业绩，培养员工对企业的忠诚度十分重要。而当前我国大部分中小民营企业由于实力有限无法提供具有较强外部竞争性的薪酬福利，同时许多中小民营企业忽略制度建设，偏好“人治”，从而极大影响了薪酬福利制度的公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性。这样的薪酬福利制度当然会导致知识型员工的流失。 　　3、企业管理模式和企业文化 　　一般情况下，中小民营企业主对知识型员工采取任务导向式管理方式，即通过确定知识型员工的工作任务、责任范围、绩效要求等开始对知识型员工进行管理。这种中小民营企业主凭借个人经验能力“发好施令”的管理模式忽略了知识型员工的内在动力和需求。同时不少中小民营企业主还习惯于凭经验和直觉去感知和把握市场，缺乏对市场开展针对性的专项研究。结果，企业章程不规范导致责权利不清；规章制度流于形式无法有效落实；管理成本增加管理效能下降。混乱的管理方式导致企业文化于中小民营企业而言成了一纸空谈。大多数中小民营企业对于企业文化建设这一重要课题的认识不够，缺乏一个统一的文化氛围，直接导致员工的行为准则、职业道德和价值取向不统一，对企业的满足感、认同感和归属感都比较淡薄，对企业的失望感则与日剧增，离开企业也就不足为奇了。 　　（二）社会因素 　　1、国民经济发展水平及产业结构调整 　　知识型员工流失率与国民经济发展水平密切相关。因为当国民经济发展水平很高时，一方面劳动力市场对劳动力需求很旺盛，间接使得知识型员工有更多的工作机会而“