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浅析国有企业薪酬激励现状问题及应对策略 罗均婷 【摘 要】目前,许多国有企业活力不足,管理不善,经营陷入困境,资产负债率居高不下,造成了整个企业的内部效率低下。针对此现象,通过分析国有企业薪酬激励现状与存在的一些问题,进行探讨分析, 和应对策略的分析与应用，通过利用多元化，充分发挥激励的组合作用，探索各种激励方式有机结合的经营者激励机制，构建以经营业绩为核心的多元分配机制，建立与现代企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度，提出了星级工资制和宽带薪酬来进行改善这一局面，提高国有企业的竞争力。进一步探究国企业人力资源管理中员工个人的薪酬激励现状,以期能够为国企的人力资源管理理论进一步研究提供参考。 【关 键 词】国有企业，薪酬激励现状，存在问题，原因分析，应对策略 国有企业薪酬激励现状 许多国有企业在薪酬激励机制的制定上随意性和临时性强，建立薪酬激励机制很少作通盘的考虑和充分的论证，到真正付诸实施时，才发现制度的系统性差，可操作性弱。1.国有企业现行薪酬状况。目前，部分国有企业的工资办法由各企业结合本单位的实际情况自行制定和执行，大部分国有企业每年年初拟定工资基数，年终根据考核情况计提效益工资，全年工资发放实行工资总额管理。2.薪酬构成。大部分国有企业员工薪酬主要由工资，规定的社会保险和住房公积金，增量补贴，交通补贴及其他的福利，其中，员工（有些企业领导班子成员和财务经理实行年薪制）工资包括岗位工资，业绩工资，年功工资和年终奖励。3.薪酬激励的手段。记功制度，通过组织内部文件，明确记功等级。职称制度，组织内部设置职称，根据个人能力授予不同职称或不授予职称，以区分部分能力 国有企业薪酬激励存在的问题及原因分析 （一）激励机制不合理 结合现有薪酬状况和薪酬制度，企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发企业员工的积极性,致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高,甚至导致企业优秀人才跳槽,人才流失严重,降低了企业的核心竞争力。首先，各企业相同岗位工资差异较大，有的企业工作岗位之间为拉开差距，普通员工，部门经理和领导班子成员之间待遇差距较小。而有的企业，则各工作给岗位之间拉开的差距非常大，普通员工最低收入仅为部门经理的十几分之一。 其次，同工不同酬，现有的薪酬制度中，有的企业针对本单位的正式员工外聘员工制订了不同的工资标准，正式员工在同一岗位上的工资相差也很大，同工不同酬的问题严重戳伤这些员工对公司的归属感，也影响了他们的工作积极性。 再次，就我国大多数企业的情况来看，导致员工流失的内部因素中，对薪酬的不满意已经成为许多员工选择离职的最重要因素之一，员工对薪酬不满意主要体现在薪酬不具有外部竞争性，薪酬内部不公平，福利计划缺乏灵活性，薪酬水平低于员工的期望值，激励措施无差别化。 最后，现有的国有企业，薪酬结构不合理，还没完全摆脱经济时代的薪酬模式，薪酬与职级不符合，国有企业经营者对自身薪酬部甚满意。 （二）薪酬水平偏低 我国国有企业经营者的收入和他们的付出，承担的责任及做出的贡献相比，明显偏低，国有经营者不但承担获利的经济责任，更要承担维护社会稳定的政治责任，但是他们得到的仅仅高于职工平均工资3倍到5倍的收入。企业之间的差距，不管企业的规模怎样，效益如何，经营者的收入度相差无几，企业界还存在“平均主义”、“大锅饭”的现象。 与国外的经营管理者相比，我国国企业经营管理者的收入水平更低，由于国有企业的经营管理者的付出与获得的利益不对称，有位企业家形象的说明这一现象：“我们有天下最便宜的企业家——工资最低，我们又有天下最贵的企业制度——大量亏损”。根据中国企业家调查系统的的报告，2001年国有企业经营者平均年薪为6.3万元，近几年虽有所增加，但幅度很小，2004年统计平均数为8.9万元，与一般员工的差距为2-3倍，而发达国家企业经营者年薪待遇上市一般员工的60倍。这种结果反映出国有企业经营人员付出的大量劳动未能得到承认。 据了解，在以前的工资体系和分配制度下，国有企业技术人员的薪资比普通员工的工资高不了多少。国有企业员工收入较低，在被调查的7个单位中，2000年人均收入最高的为13600元，最低的只有7000元。426名员工中，366人（占85.9%）的年收入在15000元以下，315（约占74%）的年收入在10000元以下。收入低令很多员工“不堪忍受”，纷纷准备“跳槽”。特别是近几年分配的大学生本科毕业生90%以上有“跳槽的想法。 （三）物质激励性不足 物质激励是我国国有企业内部非常普遍的激励方式。有些国有企业为了避免在物质激励中的矛盾，实行平均主义的分配方法。在平均主义状态下，员工不愿冒风险创新，生产效率低下等。这样物质激励的效果大打折扣，甚至没有起到任何激励作用。而有些国有企业看到了平均主