绩效管理法治化视角下“为官不为”现象研究.docVIP

绩效管理法治化视角下“为官不为”现象研究 　　摘 要：当前为官不为现象频频抬头，受到了各界高度关注。本文对为官不为现象进行了定义与分类，根据现其在现实中的表现形式将其分为六种类型。通过绩效管理法治化的视角探析造成这种现象的原因，最后提出对为官不为的对策建议。 　　关键词：为官不为 绩效管理 法治化 绩效评估 　　当前“为官不为”受到党和领导的高度重视，习近平总书记指出，“当前，所谓‘为官不易 ’、‘为官不为 ’问题引起社会关注，要深入分析，搞好正面引导，加强责任追究”。李克强总理也指出，“身在岗位不作为，拿着俸禄不干事，慵政懒政怠政，也是一种腐败 。”针对这种现象进行深入探析，有利于改善当前行政环境，构建一支素质好、效率高的公务员队伍，提升政府管理的绩效。 　　一、“为官不为”的现象 　　（一）“为官不为”定义 　　在对“为官不为”概念进行定义之前，首先要确定“官”和“为”的范畴，“官”是广义上的“官”，包括领导者在内的公务员群体；“为”不仅指领导者及公务员的职责范围，还涵盖了完成工作的时效性、主动性和成效性。在此基础上我尝试对“为官不为”进行了定义：领导者及公务员在应履行的职责范围内未能按时按质按量完成工作任务，导致慵政、懒政、怠政等现象。为官不为的表象是履责不力，但实质是公务员的主体性缺位。 　　（二）“为官不为”的类型” 　　“为官不为”在现实中具有多种表现形式，以下笔者主要基于客观表现与主观原因对“为官不为”这种现象进行分类： 　　缺乏能力、难以胜任――“尸位素餐”型；追名逐利、寻租、“经济人”理性强于公共服务意识――“欲壑难填”型；缺乏学习意识、难以适应经济新常态、简政放权的新形势――“抱残守阙”型；少做事少担责，为官怕为――“拈轻怕重”型；被动应激、缺乏主动性――“强按牛头”型；安于现状、不思进取，――“安常守故”型。 　　二、“为官不为”现象原因探析 　　行政绩效管理通过绩效目标的设定、反馈与指导、评估与认可等方面的系统管理，使公共行政组织成员了解自身绩效与组织及公共行政系统绩效之间的关系，从而促进公共组织成员充分发挥自身潜能，达到公共行政活动绩效提高的目的的管理。通过绩效管理的法治化、规范化才能从根本上提高政府绩效管理的水平，解决政府在新一轮行政改革中存在的问题，因此从绩效管理法治化角度研究“为官不为”现象具有重要的研究意义。 　　（一） 缺乏法制保障 　　若缺乏法制化保障，没有相应的法定地位，就难以推动绩效管理的长效发展。绩效管理法制化已经成为国际上的普遍趋势，我国目前我国还缺乏关于政府绩效管理方面的专门法律，法制建设滞后，推动绩效管理法制化建设势在必行。 　　（二） 科学评估标准的缺失 　　第一，许多地方绩效管理还停留在过去实施绩效考核的阶段，评估指标设置、评估方法不够科学，严重滞后于现行“绩效管理”的标准，致使绩效管理结果与战略管理脱节，不在同一个管理层面上；第二，现行绩效管理指标设置过多关注于已达成的成绩、完成的工作量、经济指标等，在设计过程中避重就轻，指标着眼于现期取得成绩，容易导致行为短期化，缺乏长期有效的动态评估；第三，绩效评估完成后评估结果仅与薪酬激励挂钩，激励效果不够明显。 　　（三）缺少第三方评估 　　在过去的绩效评估中我国政府主要在内部自行评估，评估重经济投入、完成的事项，轻工作成效，这种方式使得评估主体与评估客体相重合，难以得出准确的绩效评估的结果。后期政府引入的第三方评估机构主要是与政府有长期合作关系的科研机构或高等院校，但是这种形式的第三方评估存在着长期合作的依赖关系，这种依赖关系增强了评估结果的不准确性。 　　（四）评估工具比较单一 　　文明机关评选和行风评议目前在机关的使用率不高，但是这两种方法着重软性评估，在体制约束下政府咨询过组织的公民评议存在很多难以克服的缺陷。引进公众参与受到普遍关注，但尚在实践发展阶段。另外，对丰富的大数据资源运用不足是绩效评估又一缺点。 　　三、基于绩效管理法治化视角对“为官不为”的对策建议 　　绩效管理还遵循以行政发展战略和价值导向明确化为基本前提、建立和完善行政绩效管理的组织机构、以一定的激励制度实现公共利益与个体利益的有机结合、坚持“以人为本”精神构建开放、和谐行政绩效管理体系、以电子政务为契机，建立高效同意的行政绩效管理信息系统等原则。 　　（一）绩效管理过程法治化 　　绩效管理是治理“为官不为”的一个根本措施。要实现绩效管理过程法治化应从以下几个方面改进：第一，绩效计划、项目或者预算必须法定化，贯彻落实新的《中华人民共和国预算法》，新法对于预算管理存在的多种问题进行了优化：预算信息公开透明化、规范政府预算进程与审查监督情况、提出预算绩效，政府所有财务行为纳入预算管理的范畴、系统性阐述财政转