店长竞聘工作启演动讲.docVIP

企业搭台，人才唱戏 亲爱的博世兄弟姐妹，大家下午好！ 再过一个多月, 我们紧张、 忙碌的 201 年依依惜别了,满怀热情期待 （二）这次竞聘是博世公司自身加快发展的需要 如果说，2012年是我们平稳发展的一年，那么，2013年就是我们提升管理水平，提升公司形象的一年。博世公司能不能加快发展、做大做强，关键在于能否建立一支能打硬仗、能打胜仗的充满生机和活力、锐意进取、懂经营、会管理的管理团队。搞垮一个企业容易，只要有一个关键人就行了，搞好一个企业不容易，不仅需要一个好班子，好的带头人，还必须要有一个好的管理团队，独木不成林，要有一批人，要靠一支精英管理团队集思广益，群策群力。　 博世公司用了12年时间从一个小门店成长为一个年营业额几千万元的企业，完成了第一次创业。下一步，博世公司要思考的是如何在最短时间内突破营业规模过亿的大关。我个人希望我们能在未来一到两年内公司销售收入过亿元。未来三到五年内，公司实现从单一公司向企业集团迈进。未来十年内，公司实现成功上市。这是一个宏伟的目标，也是摆在我们面前的艰巨任务，是我们博世公司自立于行业之林并且不断发展壮大的必然要求，是我们企业继续保持带动力、影响力、控制力的客观需要。　　 然而，今天的博世仍然危机四伏，我们必须有清醒的认识。总体分析一下，我们存在五大危机：一是“两高两低”问题。“两高”就是成本高、应收帐款额高；“两低”就是资金回报率低、单店平均赢利水平低。这是我们必须高度重视并逐步加以解决的现实困难。二是产品结构单一的问题。我们的主业是地板，是核心业务，也是唯一的经济支柱。地板行业的发展受房地产行业的制约，如果我们没有培育出未来的新业务，如果房地产受宏观调控的影响持续低迷，我们也将面临长期的发展局限。三是地板的市场竞争非常激烈。促销越来越多，价格越来越低，成本越来越高，利润越来越小。四是，我们内部优化还有大量的工作要做，机制体制方面存在诸多不足，人员问题、不良库存导致隐性资产损失问题，都要花费大量的管理成本。五是，我们还缺乏必要的危机感和紧迫感。　　 解决这五个“危机”的唯一的办法是加快发展。我们不能坐以待毙，只有加快改革和发展，才能解决“危机”，不发展只有等死，这就是我们面临的严峻形势。　　 加快改革和发展也同样存在风险。过去人们常说：“企业不发展等死，发展不好找死。”在我们发展道路中充满着危机和风险。主要问题是我们没有足够的实力，没有足够的花不完的钱。我们现在要发展需要资金。可惜我们家底并不是特别的厚。仓库的库存占压着大量资金，如果我们要发展新的业务，可能要靠借贷，借贷是有代价的，不仅要返本，还要付息。靠借贷，一旦资金链断了，大家就吃不上饭。一旦市场、政策发生变化，也就陷入困难。　　 应该说，今后的3—5年，正处于博世公司发展的关键时期，也是困难期。按照我们既定的发展目标，这3—5年博世公司发展起来了，挺过来了，就是另一番天地，我们在全省全国就有重要的一席之地，否则，就要被淘汰，这决不是危言耸听。　　 前面我讲了发展中的困难、风险、危机，我们要去克服、去一个一个地解决。但也要看到有利条件，坚定我们的信心。我们的有利条件，一是我们博世已经是初具规模的建材企业，具备一定的抗风险能力，肯定能在行业洗牌中保留下来。二是省级独家代理还为博世公司提供了进一步发展的机会；三是博世公司整体干部职工队伍的素质比较高，对企业的发展充满期待，有一股强大的精神和力量支撑，都盼望着博世公司做强做大。当前市场形势有利于博世公司加快发展，只要我们把我们的管理团队建设好，把全体干部职工的积极性调动起来，就一定能够克服一切艰难险阻，实现我们的中长期目标。 这次竞聘是博世公司广大干部职工的共同呼声。 为了博世公司更好更快的发展，绝大部分同事都希望公司深化改革和加强管理，保持已经取得的行业优势。很多同事和我交流，也强烈地表达了这一愿望。总的看来，我认为，我们公司绝大部分员工的素质是高的，工作是出色的。在讨论这次竞聘方案的时候，公司决策层一致认为，随着公司做大做强，管理难度越来越大，水平要求越来越高，要尽快培育一支业务过硬、作风民主、纪律严明、服务有力的中层干部队伍。要通过这次竞聘，让那些想干事、能干事、干成事、干好事的中层干部脱颖而出，要打造和培养出一支好的管理队伍，不走形式，不走过场。我在这里表个态：公司领导层一定不会辜负广大员工的希望，认真搞好这次竞聘工作，请大家监督。 　　 第二个问题，这次竞聘的设计思路 、这次竞聘的主要目标　　 1、初步形成一个管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的这样一个充满生机和活力的选人用人机制。即建立一个好的机制。　　 2、建立一个讲风格、懂经营、会管理的，基本被大家认可的中层干部队伍；充分发挥各职能部门和管理岗位的作用，努力调动管理人员的积极性