教师个人-工作适配的概念、测量与差异分析颜弘钦政治大学教育学系.doc

教師個人-工作適配的概念、測量與差異分析 顏弘欽 政治大學教育學系教育行政組 博士生 摘 要 本研究旨在探討教師個人－工作適配(person-job fit)的概念、測量，並針對不同背景教師的知覺程度進行差異比較。在研究方法上，本研究以臺灣地區公立國民小學教師為對象進行問卷調查，寄發1040份問卷，回收有效問卷計730份。在資料分析方面，本研究透過模型競爭之策略，確立衡量教師個人－工作適配的最適模式，其次，針對測量模型之信效度進行分析。最後，針對教師個人－工作適配的知覺程度進行分析。研究結果顯示，教師個人－工作適配的測量包含了「基本需求」、「自我實現」、「自尊隸屬」、「具備能力」與「工作要求」等五個構面，其因素結構係為一個單階五因素的斜交模式，顯示教師－工作適配的概念，是由五個不同建構但彼此相關的因素所組成。至於在教師的知覺程度方面，兼任主任之教師，在「具備能力」與「工作要求」等個層面，較兼任組長有較高的適配知覺。最後，依據研究結果，本研究針對學校實務及後續研究提出建議。 關鍵字：教師、個人－工作適配、驗證性因素分析 緒論 教師係執行教育工作第一線之人員，因此，教師可謂是推動國家教育最重要的人力資本。在國內教育領域過去的相關研究中，多聚焦教師的工作表現或影響教師工作表現的因素，前者如教學效能（吳明隆、陳火城，2007；陳玫良、李隆盛，2011）、教學表現〈陳玉樹、胡夢鯨，2008；黃儒傑，2008〉、與組織公民行為〈吳政達，2009；陳俊瑋，2010〉等，後者如校長領導（吳煥烘、方啟陽，2007；蔡慶文、范熾文、林清達，2006）、組織文化（周昌柏，2007；張和然、江俊龍，2011）等。前述的研究取向，皆偏重於影響教師的外在因素之探討，對於教師本身內在因素或動機，則較少被納入考量。 依據Maslow( 1943)的需求層次理論人類的需求由低而高依序為生理的需求、安全的需求、愛與歸屬感的需求、受人尊重的需求及自我實現的需求等五個層次。就教師而言，其個人是否認為從事教職能符合其各項需求，將可能對於工作表現與態度產生極大的影響。受到臺灣經濟環境的波動與競爭，使得教職工作已為眾人稱羨的「金飯碗」（彭煥勝，2011），此外，開放師資多元培育及少子化的雙重影響，致使教師成為熱門搶手的職業。然而，國內對於教師的甄選或評核，多僅就教師的專業及表現進行評估，而無法得之其個人需求或特質是否與教師工作特性相符，以致於無法確認教師在任職的過程當中，能繼續增長專業或保持對教育工作的投入。本研究就需求層次理論的觀點，探討影響教師工作表現或態度的因素，以瞭解教師從事教職工作，是否符合其自我需求。此外，就學校組織而言，其需依賴教師的專業表現以遂行教育目標，因此，教師的特質是否符合學校組織的期待，亦是值得重要的問題。 基於前述，個人一工作適配(person-job fit)係相關值得探究的議題，其概念在人力資源管理領域中相當受到重視。多數的研究指出，當個人－工作適配程度較高時，會有較佳的工作績效、工作滿意度、組織承諾及身心健康(Brkich, Jeffs, Carless, 2002; Cable DeRue, 2002; Cable Edwards, 2004; Shaw Gupta, 2004)，這些研究雖非以教師為研究對象，然就組織的觀點，當個人－工作適配良好時，其將會產生較多的正向行為或態度；教師亦為學校組織一員，因此，當其個人－工作適配的知覺較佳時，不但可滿足個人需求，亦可為學校帶來正面的幫助。據此，本研究擬就教師個人－工作適配的概念進行探討，且建構適切的測量，並進一步據以分析。 貳、文獻探討 一、個人－工作適配的概念 個人－工作適配(person-job fit)亦稱為工作適性或個人－工作契合度。依據Caldwell 與 O’Reilly(1990)的定義，個人－工作適配係指個人與所從事的工作所互相契合的程度。Edwards(1991)則依據供給與需求的概念，將個人－工作適配區分為以下兩類: (1)需求－供給適配：員工的需求、喜好及欲望都能在這份工作中得到; (2)要求－能力適配：員工具備的知識、技術與能力能夠符合工作的要求。歸納而言，個人－工作適配包含了個人的興趣與需求的心理面要素與個人能力是否符合工作所需之要求的客觀面要素的探討。 由上述定義可知，個人－工作適配包含兩個重要概念，其一是「需求－供給」的概念，亦即當工作的供給（supply；例如：職業特性和工作特性）能滿足員工的欲望（desire；例如：需求、目標、價值、興趣、和偏好）；其二是「要求－能力」的概念，亦即當員工的能力（ability；例如：興趣、工作經驗、和教育程度）符合工作的要求（demand；例如：為達績效而定的標