经营部薪酬考评建议方案[81p].pptVIP

? 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 中远工业薪酬、考评建议方案 方案将包括六个部分 调研诊断 薪酬方案 绩效考评 考评激励 KPI 方案实施建议 远卓管理顾问以访谈和问卷调查为基础，对中远工业现有考评及薪酬体系进行诊断 远卓管理顾问在7月12日、13日对中远工业公司周协东书记、张明华副总经理及大部分部门经理进行了一轮关于考评及薪酬体系的访谈； 7月13日远卓管理顾问就部分访谈中得到的疑点与周协东书记及张明华副总经理进行了一轮沟通，求证了部分疑点，同时沟通了后续工作思路； 7月18日至7月26日期间，远卓管理顾问分别于中远工业公司北京总部及天津涂料销售部进行了随机问卷调查，共发放问卷36份，其中北京29份，天津7份；回收问卷35份，其中北京28份，天津7份；经统计，共有34份问卷有效； 7月17日至7月24日期间，受中远工业公司员工休假计划影响，部分计划访谈对象发生变更，这期间的补充访谈也提供了很多有价值的内容； 远卓管理顾问向参加本次考评及薪酬访谈或问卷调查的中远工业员工表示诚挚的谢意！ 问卷统计显示，大部分员工对现行考评及薪酬体系不满 问卷统计显示，员工不满主要集中在对考评和薪资的联系方式上 工业公司部门间沟通较少，但凭借人际间的关系，工业公司目前内部气氛比较融洽，但还有继续改进空间 对中远工业现有薪资体系诊断结果和改善建议总结（一） 对中远工业现有薪资体系诊断结果和改善建议总结（二） 对中远工业现有薪资体系诊断结果和改善建议总结（三） 中远工业新的薪酬体系建立的原则：公平且富有竞争性 方案将包括六个部分 调研诊断 薪酬方案 绩效考评 考评激励 KPI 建议实施方案 由于业务性质的不同，在方案设计时，分为三个层次的人员来考虑 我们将采用规划年收入的方法设计公司薪酬结构 我们将采用规划年收入的方法设计公司薪酬结构 我们将采用规划年收入的方法设计公司薪酬结构 现有薪酬结构的调整，我们提供以下建议 关于采用季度奖金或是半年奖金，我们提供以下考虑 根据公司情况，建立职级序列 根据现实情况和将来的发展，建议将经营总部所有人员分为四个职级序列：并划分职级 根据公司情况，建立职级序列 总部所有人员分为三个职级序列，并划分职级 依据不同职级序列及业务特点，设计年收入规划值，为薪酬计算确定假设数据 依据不同职级序列以及序列中不同层级，设计收入结构 建立中远公司完整的职级与薪酬序列 根据职级和薪级等因素确定每个员工的月基本工资 套入试算结果 方案将包括六个部分 调研诊断 薪酬方案 绩效考评 考评激励 KPI考评指标 KPI关键业绩指标考评体系 KPI关键业绩指标考评体系在操作中分为两个层面 KPI关键业绩指标考评体系主要步骤：管理公司及部门的绩效 公司高层和财务部编写公司预算大纲并由各部门细化部门计划和预算，细化后汇总编制公司经营计划和预算 以计划预算为基础，每年年初公司人事部与公司高层经理协商决定各部门及部门经理的关键业绩指标 不同职位的考评指标需反映其工作特征、并指导其工作重点 根据公司年度经营计划与预算，组织制定各岗位的具体业绩指标，并制定部门及部门经理年度KPI计划表 召开月度/季度经营总结会，总结上一阶段公司经营情况，并制定下阶段工作的具体安排，并将公司经营情况公布 员工绩效管理程序：计划、辅导、评价、激励 KPI计划表由主管与员工在每季度初第一周内填写完毕 也同时完成上季度KPI评分表填写，季度初一周日内 季度KPI评分流程，根据KPI系数计算奖金、提成 KPI指标中关于内部满意度的考核结果，来自于对被考核人周围人员的调查 年度评价：每年年终进行年度业绩考评，确定年度奖金分配方案 年度评价：各经理人员、员工对本年工作进行小结，并对KPI考核中反映出的问题进行解释 年度评价：由直接上级与被考核人在年度经营总结会议前单独进行沟通交流 年度评价：总经理主持召开年度经营总结会议，讨论确定公司年终奖惩方案，并上报公司董事会审批 年度评价：董事会同意工业公司上报的奖惩方案后，由直接上级与被考核人单独交流奖惩决定 年度评价应该包括2个部分，KPI及KCI评价 年度评价：年度考核报告举例 年度评价结果的应用 方案将包括六个部分 调研诊断 薪酬方案 绩效考评 考评激励 KPI 方案实施建议 考评激励方案由以下内容组成 销售人员提成计算方案 经营总部专业人员奖金计算方案 总部人员奖金计算方案 年奖金计算方案 提成方式采取底线控制，以回款额为提成基数，并采取累进计算 提成底线及基准提成点根据财务数据进行计算，并根据员工收入总额进行平衡 不同的产品提成的低线和提成点数应根据实际情况而调整 不同的部门提成的点数和低线应该不一致，目前要考虑销售线与市场线的区别