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DL 奖励机制 自然工作组目标奖金 DL 奖励机制 HR Planning - Orgchart 自然工作组 (NWG) 01July 2004 作者：刘少四 Springliu 介绍内容 Natural Work Group 什么是自然工作组及其目的 自然工作组的总体架构 今后计划 分享及不断改进 自然工作组运作流程 问与答 奖励机制 什么是自然工作组 Natural Work Group 自然工作组是 由一组同一工作区域的员工组成。大家一起很自然地进行工作，不需要太多的监督，但有来自其它方面和部门的协助。整个工作组在如何做好小组工作，如何不断提高小组工作表现方面可以作出决定。 这样的工作组要求各小组成员掌握一系列工作关键技能，以及其它一些取决于小组利益或个人职业成长的特殊技能。 工作小组成员在掌握了为完成小组目标的必需技能后会受到公司奖励，而小组的成绩在评审后也有相应的奖励措施. 自然工作组目的 Natural Work Group 目 的 提高工作绩效 提高生产效率 改善品质及满足客户 员工的利益 创造大量的内部晋升机会 降低成本 减少人员流动率及缺勤率 减少工伤意外事故 整体公司竞争力的提高 建立人才梯队 提高员工技能 自然工作组总体架构 Natural Work Group 奖励机制 督导委员会 工作组领导 支援资源 参加部门 装配部 注塑部 培训和教练 公司期望和 小组的目标 技能评估和考核 绩效评估和 沟通机制 分享和不断改进 NWG 运作流程 支援配合部门 品质部 设备部 自然工作组督导委员会 Natural Work Group 主席 – 刘木成 执行负责人 – 麦丽珍 推行员– 汤建辉, Jenny Chen 委员会代表 部门经理： Jason Xuan, Daniel Kho,邹青荣 部门代表： 1个主管 ，1个工程师 ，1个组长 （由装配部或塑胶部或QA部推荐一名） 提供自然工作组战略目标 推进自然工作组的实施 审核所有技能及晋升推荐 提高自然工作组效率 建立以自然工作组为中心的企业文化 每月进行评估和回顾 自然工作组运作流程 Natural Work Group 新员工加入工作组 技能培训和教练 由组长或主管进行技能评估 技能奖励及晋升 由督导委员会进行技能及晋升资格审核 通过 不断的技能提升 不合格 小组绩效评估 最佳小组及最佳工作方案 奖励机制 技能和知识分享 不断改进 小组绩效 个人技能提升 自然工作小组一览图 Natural Work Group 装配部 注塑部 品管部 高级组长 组长 高级品质检测员 品质检测员 初级品质检测员 新员工进行组装部的现场培训 遴选及分配 生产部中的自然工作组 高级组长 组长 高级塑胶操作员 塑胶操作员 初级塑胶操作员 高级组长 组长 高级组装操作员 组装操作员 初级组装操作员 品质部及支援部门 Natural Work Group 品管部 设备部 品质检验员等各类质检员 设备维护技术员 工程部 产品技术员 品质部需支援其它自然工作组的工作，它们的员工技能提升及晋升与生产部门紧密结合。. 不仅是年度薪金评定的依据, 也是DL的 奖励机制 打破平均主义的制度, 激励员工的工作积极性 注重小组绩效的评估, 提升团队合作精神 注重营运战略的执行, 提高公司的整体竞争力: 缩短的生产周期, 最高的品质, 最好的技术和最低的成本 推动 “结果导向”型企业文化, 实现持续改善,从而赢得公司长期的竞争优势 DL 奖励机制 个人 小组 公司 公司文化 NWG Target 奖金制度的特点 NWG目标与DL的日常工作如:品质、成本、效率、安全、纪律和技能发展等直接联系 NWG目标以小组的表现而不是个人表现为评比的标准，从而加强团队合作及相互鼓励督促的理念。 NWG目标每月统计，具有透明度高、客观公正、可达到及可比性强的特点 NWG目标评比结果每月公布旨在促进“正面积极的绩效竞争” ，从而提高公司的整体绩效。 每月进行NWG绩效评估，但奖金以季度为单位颁发 (50%)的奖金覆盖率足以激励员工做得更好,每个组,每个人都有很高的赢奖机会 目标清楚,方向明确,只要小组成员全体合作,都有机会赢得季度奖金 + 4.12% 平均数 +6% 调整 + 3.34% + 2.66% 自然工作组目标(NWG Target) 奖金 2.66% 作为每季度的奖金,用于奖励表现好的NWG 前 5%: 实际调整幅度 = 12% 其次的 6~20%:实际调整幅度 = 9% 再次的21~50%:实际调整幅度 = 7% 最后的50%:实际调整幅度 = 薪金评定 % 薪金评定 3.44% 作为正常的年度薪金评定,主要用于以下几